بانک اطلاعات وکلا وکیل وکیل پایه یک دادگستری وکیل دادگستری وکیل با سابقه موسسات حقوقی کارشناس دادگستری دفاتر اسناد رسمی
محمد رضا مهرجو
آدرس : تهران سید خندان ابتدای خیابان دبستان کوچه شهید صفا فردوسی بلاک 24واحد 10
تلفن تماس : 02188463970 - 09123347471
وب سایت محمد رضا مهرجو وكيل پايه يك دادگستري و مشاور حقوقي کانون وکلای دادگستری مرکز و دانشجوی دکتری حقوق خصوصی
رامین مهرآسا
آدرس : خیابان ولیعصر - بالاتر از پل پارک وی - روبروی خیابان فرشته - پلاک 2714 - طبقه دوم
وب سایت رامین مهرآسا وکیل دادگستری و مشاوره حقوقی
مرتضی دستوری
آدرس : تهران-فلکه دوم صادقیه،بلوار آیت الله کاشانی-ایستگاه مهران ساختمان آرمیتا - پلاک77-طبقه اول-واحد8
تلفن تماس : 44007642 -44049071 - 09122546782
وب سایت مرتضی دستوری وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری و کارشناس ارشد حقوق تجارت بین الملل
احسان عابدین
آدرس : تهران، خیابان پاسداران، خیابان عابدینی زاده (بین بهارستان 5 و 6)، پلاک 34، طبقه همکف
تلفن تماس : 22779314 - 09123956043
وب سایت احسان عابدین وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری مرکز
طیبه برزگر
آدرس : تهران - فلکه دوم صادقیه- ایتدای خیابان آیت الله کاشانی -بعد از بانک مسکن - پلاک 80-طبقه 3 واحد سوم
تلفن تماس : - 09122249601
وب سایت طیبه برزگر وكيل پايه يك دادگستري و مشاور حقوقي کانون وکلای دادگستری مرکز ،با بیش از 10 سال سابقه کار و وکیل بانکها و موسسات مالی و اعتباری و وکیل شرکتهای خصوصی
فاطمه موذن
آدرس : تهران - انتهای حکیم غرب بلوار جوانمردان (تعاون) پلاک 18 ساخنمان نوبهار ط 6 واحد 19
تلفن تماس : 02144172650 - 09123255200
وب سایت فاطمه موذن وكيل پايه يك دادگستري و مشاور حقوقي کانون وکلای دادگستری مرکز
فرشته توکلی
آدرس : استان مرکزی - خمین - خیابان امام خمینی (ره) خیابان آزادی - روبه روی مجتمع تجاری اداری شهرداری - ساختمان وکلا - طبقه اول
وب سایت فرشته توکلی وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی قوه قضائیه
سرور ثانی نژاد
آدرس : تهران، خیابان پاسداران، خیابان عابدینی زاده (بین بهارستان 5 و 6)، پلاک 34، طبقه همکف
تلفن تماس : 22779314 - 09124357415
وب سایت سرور ثانی نژاد وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری مرکز
رضا خوشیاران
آدرس : تهران، ضلع غربي چهارراه وليعصر، خ برادران مظفر (صباي شمالي)، ساختمان صبا، پلاك ١٠١، طبقه ٨، واحد ٣٩
وب سایت رضا خوشیاران وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی قوه قضائیه
علی جاوید
آدرس : تبریز ، 17 شهریور جدید ،جنب بانک ملی ، ساختمان ایران ، واحد A14
تلفن تماس : 04135572731 - 09141193504
وب سایت علی جاوید وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری آذربایجان شرقی و عضو هیئت علمی دانشگاه
مطالب پربازدید
جدیدترین مطالب
 

اخلاق کاری

ارسال شده توسط : پرتال اطلاع رساني وكالت آن لاين در تاریخ : 23-05-1392
نسخه چاپی ارسال به دوستان

مشاوره تلفنی با وکیل 09128304909

بخش بسیاری از خدمات سایت وکالت آنلاین رایگان میباشد ولی شما میتوانید با اهداء کمک های مالی خود ما را در خدمت رسانی بهتر یاری نمایید.
اخلاق کاری

مجموعه‌ای از اصول و ارزش‌های معنوی که درستی یا نادرستی رفتار فرد یا گروه را معین می‌کند، اخلاق کاری نامیده می‌شود. این ارزش‌ها معیارهای خوبی یا بدی رفتارها و تصمیم‌ها را مشخص می‌سازند. به عبارت دیگر، اخلاق چگونگی حیات و روش زندگی انسان است

مجموعه‌ای از اصول و ارزش‌های معنوی که درستی یا نادرستی رفتار فرد یا گروه را معین می‌کند، اخلاق کاری نامیده می‌شود. این ارزش‌ها معیارهای خوبی یا بدی رفتارها و تصمیم‌ها را مشخص می‌سازند. به عبارت دیگر، اخلاق چگونگی حیات و روش زندگی انسان است. اخلاق چیزی است که یک کار را درست و کار دیگر را غلط می‌نمایاند. اخلاق هدف‌های ما را در زندگی فردی و اجتماعی تعیین می‌کند. نمودی از جلوه‌های اصلی اخلاق کاری در منشور اخلاقی سازمان‌ها نمایان می‌شود.

منشور اخلاقی سازمان بیانیه‌ای است که رفتار حرفه‌ای مطلوب و اخلاقی را شرح می‌دهد. در واقع، منشور اخلاقی در بخش دولتی ابزاری برای بهبود رفتار اخلاقی در میان اعضای سازمان و حمایت و حفظ منافع عمومی است. منشور اخلاقی سازمان با تحت تأثیر قرار دادن رفتار اخلاقی اعضا و جو اخلاقی سازمان، ارزش‌های اخلاقی خاصی را نیز به اعضای سازمان منتقل می‌کند. به زعم "گرایاندیس" منشور اخلاقی سازمان درصدد است شهروندان را از مأموریت سازمان آگاه نموده و جو اخلاقی را در میان اعضای سازمان رایج کند؛ زیرا جو اخلاقی در درون سازمان می‌تواند به یکپارچگی اجتماعی در سازمان کمک کند.

منشور اخلاقی به حل مشکلات اخلاقی در سازمان کمک می‌کند؛ چراکه کارگزاران بخش دولتی در بستری عمل می‌کنند که باید بتوانند به خواسته‌های متفاوت و متعارض پاسخ دهند. نقشی که منشور اخلاقی سازمان می‌تواند در این میان ایفا کند آن است که میان خواسته‌های یاد شده نوعی پیوند و آشتی برقرار سازد؛ به گونه‌ای که حد مطلوب و معقولی از خواسته‌های ذی‌نفعان تحقق یابد.

در باب اهمیت اخلاق و رعایت اصول اخلاقی در اسلام، جملات فراوانی از بزرگان وجود دارد که به تعدادی از آن‌ها اشاره می‌شود:

پیامبر مکرم اسلام حضرت محمد (ص) می‌فرمایند: «نمی‌توان همه را به مال راضی کرد؛ اما به حسن خُلق می‌توان.»
حضرت علی (ع) نیز می‌فرمایند: «هر دردی را درمانی است؛ جز بداخلاقی که درمان‌پذیر نیست.»
ایشان در جای دیگری فرموده اند: «پس نیکوترین اندوخته‌ خود را کردار نیک بدان و هوای خویش را در اختیار بگیر و به نفس خود بخیل باش و زمام آن را در آنچه برای تو روا نیست، رها مگردان.»
از سید جمال‌الدین اسدآبادی هم نقل شده است: «ملت بدون اخلاق، اخلاق بدون عقیده و عقیده بدون فهم ممکن نیست.»
به اعتقاد برخی نویسندگان، اخلاق‌کاری مترادف با تعهد کاری و دارای چهار بعدِ تعهد کاری، تعهد حرفه‌ای، تعهد سازمانی و تعهد رابطه‌ای است.

تعهد کاری

تعهد کاری نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق جامعه در مورد کار است. تعهد کاری به عنوان عام‌ترین تعهد در کار نشان‌دهنده این است که قبلاً در جامعه، انسجام عام و وفاق تعمیم یافته فعال وجود داشته و چنین احساس تعلقی قابل تصور است؛ یعنی وجود تعهد کاری منوط به وجود جامعه‌ای منسجم، وحدت ملی و وفاق تعمیم یافته است. در صورت فقدان یا ضعف انسجام اجتماعی و سازمانی یکپارچه و وفاق‌یافته، به همان میزان تعهد کاری در جامعه‌سست می‌شود و این به معنای ضعف اخلاق عملی کار در سطح جامعه است.

تعهد حرفه‌ای

"سانتوز" تعهد حرفه‌ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه‌خاص می‌داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می‌کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه‌میان تعهد حرفه‌ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارد.

این پژوهشگر برای تعهد حرفه‌ای نیز سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری قائل شده و تعهد حرفه‌ای را احساس هویت با یک حرفه، نیاز به استمرار خدمت در یک شغل و احساس مسئولیت بالا نسبت به آن دانسته است.

"یانگ" و "آرمسترانگ" هم معتقدند یکی از نمودهای وجود تعهد حرفه‌ای، تعهد به اختصاص اوقات فراغت برای حرفه است.

تعهد سازمانی

اصطلاح تعهد سازمانی(1) مقوله‌ای است که به نظر می‌رسد در آثار مدیریتی مکتوب زبان فارسی کمتر مورد توجه قرار گرفته و احیاناً با واژه‌ «تعهد» که پس از پیروزی انقلاب اسلامی در کشورمان رواج یافته، در کنار تخصص به منزله معیاری برای پذیرش کارکنان و انتخاب مدیران سازمان‌ها، اشتباه می‌شود.

تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی (نه شغل) که در آن مشغول به کار هستند(2)؛ در حالی که تعهد اسلامی احساس مسئولیت درونی فرد در قبال انجام وظایف محول شده و پیامدهای آن‌هاست که ناشی از ایمان و اعتقادات الهی است. به بیان دیگر، در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد. اما فرد متعهد خویش را ملزم به پاسخگویی در قبال دستورهای پروردگار و دین مبین اسلام می‌بیند و صرف نظر از وجود قوانین و مقررات یا ناظر بیرونی، به انجام دادن کارها از روی مسئولیت همت می‌گمارد و جلب رضایت حق تعالی را سرلوحه تلاش خویش قرار می‌دهد و اختیار تفویض شده به خویش را امانتی الهی می‌داند که باید بر اساس عهد و پیمانی که پذیرفته است، به خوبی به سر منزل مقصود برساند.

قرآن کریم نیز مسئولیت را امانت برشمرده و در کنار صفت تخصص و توانایی انجام دادن امور محوله، شرط امانتداری را که امروزه از آن به تعهد تعبیر می‌شود، برای تصدی پست و مقام لازم می‌داند. این موضوع در سوره های نساء (آیه 58)، نمل (آیه 39)، قصص (آیه 26) و یوسف (آیه 55) مورد تأکید قرار گرفته است. مولای متقیان علی (ع) نیز در نامه خود به نماینده و فرماندارش در آذربایجان به نام "اشعث بن قیس" می‌فرماید: "مدیریت و حکمروایی برای تو طعمه نیست؛ اما آن مسئولیت در گردن تو امانت است و کسی که از تو بالاتر است، از تو خواسته نگهبان آن باشی." (3)

افرادی که دارای تعهد سازمانی بسیارند، معمولاً از خود سه ویژگی نشان می‌دهند:

1. اهداف و ارزش‌های سازمانی را در حد بالایی می‌پذیرند.
2. تمایل جدی به تلاش برای تحقق اهداف سازمانی دارند.
3. به باقی ماندن و ادامه کار در سازمان بسیار علاقه‌مند هستند.

با توجه به اهمیت موضوع و تأثیر آن بر بازده کار سازمان‌ها، برخی عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی را می توان در این موارد خلاصه کرد:

1. هر چه فرد در شغل محول شده دارای سطح بالاتری از مسئولیت و استقلال بوده و آن شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد، تعهد سازمانی بیشتری ابراز می‌دارد. در مقابل، فرصت‌های ارتقای شغلی کمتر، تنش بیشتر و ابهامات مربوط به شغل، تمایل به نشان دادن سطح پایین‌تری از تعهد را به وجود می‌آورد.
2. هر چه امکان یافتن شغلی بهتر برای فرد وجود داشته باشد،‌ مطلوبیت چنین جایگزین‌هایی سبب پیدایش تعهد فردی کمتری می‌ شود.
3. کارکنان مسن‌تر و آنان که دارای سابقه‌ کار هستند و آن‌هایی که از سطح بازده کاری خویش راضی‌اند، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند.
4. افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی بازده کاری خویش رضایت بیشتری دارند و احساس می‌کنند که سازمان در زمینه مسائل رفاهی به آنان توجه بیشتری دارد، سطح تعهد بالاتری دارند.
5. هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها زیادتر باشد، تعهد سازمانی بیشتر می‌شود.

حال که تا حدودی تعریف و عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح شد، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره می‌شود:

- میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند، پایین‌تر است.
- اشخاصی که دارای تعهد بیشتری هستند، کمتر به جست و جوی شغل دیگری می‌پردازند.
- تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد؛ یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیشتر باشد، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیشتر است.

رضایت شغلی که عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی فرد نسبت به شغل خویش، با تعهد سازمانی تفاوت دارد و رابطه‌ علت و معلولی بین آنها برقرار نیست؛ زیرا برخی مواقع مشاهده شده است یک کارمند کارش را دوست دارد؛ اما از سازمانی که او را استخدام کرده، متنفر است و به عکس ممکن است از شغلش متنفر بوده؛ اما نسبت به سازمان خود احساس وفاداری قوی داشته باشد. بنابراین برای حفظ و ادامه‌سطوح بالای رضایت شغلی باید این احساسات و گرایش مثبت به کل سازمان تعمیم داده شود.

تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود و براساس آن شخصی که بسیار متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می‌کند، در فرآیند حصول به اهداف سازمان مشارکت کرده و از عضویت در سازمان لذت می‌برد. به عبارت دیگر، مراد از تعهد سازمانی، هم ذات پنداری با سازمانِ کار و وفاداری به ارزش ها، انتظارات و اهداف آن است.

تعهد سازمانی وابسته به فرهنگ سازمانی و وفاق در سازمان کار است.

"پرتر" و همکاران (1978) تعهد سازمانی را به عنوان «درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده‌اند.»

در این تعریف، تعهد سازمانی شامل سه عامل می‌شود:

1- اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان
2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3- آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان.

منطقی است افرادی که واقعاً مالک بخشی از سازمان خود هستند، تعهد بیشتری نسبت به آن داشته باشند و کوشش آنها افزایش یافته و همچنین تمایل به ترک خدمت در آنها کاهش یابد.

تعهد رابطه‌ای

تعهد رابطه‌ای نوعی احساس تعلق و وظیفه به دیگران، به ویژه دیگران مهم، و وفاداری نسبی به ارزش‌ها، انتظارات و اهداف آن‌هاست. این نوع تعهد در کار تابع روابط اظهاری فرد به دیگران، به ویژه همکاران، و قدمت این رابطه است. تعهد رابطه‌ای ماهیتاً خاص گراست. به عبارت دیگر، منظور از تعهد رابطه‌ای احساس مسئولیت کاری شخص در روابط اجتماعی مستمر او با دیگران در کار روزمره است.

توجه به انواع تعهدات کارکنان و رعایت اصول اخلاقی در محل کار که ریشه در نوع نگرش،‌ ارزش‌ها و باورهای کارکنان دارد، نکته‌مهمی است که می‌تواند در چگونگی تعامل عناصر درون سازمانی با یکدیگر، نحوه‌ برخورد با ذی‌نفعان و کیفیت و کمیت برون داده‌های سازمان اثرگذار باشد. بنابراین، شناسایی عوامل مؤثر بر اخلاق کاری و توجه به آن‌ها می‌تواند راه‌گشای برخی مشکلات مبتلا‌به مدیریت منابع انسانی سازمان‌های امروزی قلمداد شود.

انواع رفتار شهروندی

با وجود توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می‌ شود. نتایج این بررسی نشان می‌دهد که تقریباً سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته هم پوشانی‌های زیادی بین آنها وجود دارد. "پودساکوف" و همکارانش در مطالعات خود هفت بعد مشترک را از این تقسیم‌بندی‌ها استخراج نموده‌اند که عبارتند از:

1. رفتار امدادی
2. جوانمردی
3. تعهد سازمانی
4. اطاعت سازمانی
5. ابتکار فردی
6. فضیلت مدنی
7. خود رضایت مندی

"نت میر" نیز رفتارهای شهروندی را در قالب چهار دسته تقسیم‌بندی کرده است:

1. جوانمردی
2. آداب اجتماعی
3. وجدان کاری
4. نوع دوستی

رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه "لیویا مارکوزی" به دو نوع تقسیم می شود:

1. یاری و کمک مثبت و فعال
2. اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می‌کند.

عملکرد شهروندی دربرگیرنده فعالیت‌هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت‌پذیری را شامل می‌شود.

"بورمن" و "موتوویدلو" به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه کرده اند که عبارتند از:

1. مساعدت و همکاری با دیگران
2. پیروی از مقررات و رویه‌ سازمانی
3. پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی
4. پشتکار توأم با شور و شوق و تلاش فوق‌العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت‌آمیز ضروری است.
5. داوطلب شدن برای انجام فعالیت‌های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.

"فارح" و همکارانش در سال 1997 مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد زیر مورد بررسی قرار داده اند:

1. آداب اجتماعی
2. نوع دوستی
3. وجدان کاری
4. هماهنگی متقابل شخصی
5. محافظت از منابع سازمان

شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم‌بندی ارائه شده درباره مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی توسط "اورگان" ارائه شده است که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. این ابعاد عبارتند از:

1. آداب اجتماعی
2. نوع دوستی
3. وجدان کاری
4. جوانمردی
5. نزاکت

آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع‌دوستی به عنوان مؤلفه‌های کمک‌کننده فعال و مثبت مطرح هستند.

آداب اجتماعی رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‌دهد.

وجدان کاری رفتاری فراتر از الزامات تعیین شده توسط سازمان در محیط کار (همانند کار کردن پس از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان) است.

نوع دوستی نیز عبارت است از کمک کردن به همکاران در انجام وظایفشان.

جوانمردی و نزاکت مؤلفه‌هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می باشند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‌های اجتناب‌ناپذیر و اجحاف‌های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد؛ در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این موضوع است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می‌گذارد.

منبع : جامعه مجاری حقوقدانان
بخش بسیاری از خدمات سایت وکالت آنلاین رایگان میباشد ولی شما میتوانید با اهداء کمک های مالی خود ما را در خدمت رسانی بهتر یاری نمایید.

موضوعات مرتبط

مطالب مرتبط

از کار افتادگان در پرتو حمایت های قانونی
شیوه های معمول حل اختلاف ناشی از قرارداد کار بین کارگر و کارفرما
رای شماره 31 هیات عمومی دیوان عدالت اداری با موضوع قرارداد کار مدت معین مشمول قانون کار نبوده و خارج از مقررات قانون کار میباشد
حداقل دستمزد حداقل افزایش
نظریه مشورتی درباره دعوای میان کارگر و کارفرما
جزوه حقوق کار
برخی ابعاد مسئولیت کارفرما در برابر کارگر و اشخاص ثالث زیان دیده
تعیین مزد 95 کارگران با حذف معیار ((درصد))
چرا تعیین مزد کارگران به دقیقه 90 می کشد؟
امنیت شغلی و جایگاه آن در حقوق کار

دیدگاه های شما

نام :
پست الکترونیکی :
وب سایت :
نظر :
اختصاصی برای مدیر سایت ( درصورت انتخاب این گزینه نظر شما در وب سایت دیده نخواهد شد )
 
لطفا از ارسال سوالات حقوقی در این صفحه خودداری نمائید . به سوالات حقوقی در این بخش پاسخ داده نمیشود .
 
 
کد امنیتی :
 
نسخه چاپی ارسال به دوستان

مشاوره تلفنی با وکیل 09128304909

 
شرایط حق حبس زوجه در مهریه 10 نکته کاربردی در مورد چک که باید بدانید امضای تفاهم نامه همکاری بین سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی و کانون وکلای دادگستری مرکز افتتاح دومین مرکز دیدار با کودکان طلاق در زاهدان والدین نماها لاریجانی :شورای نگهبان بودجه 96 را تائید کرد آخرین ایرادات شورای نگهبان به بودجه 96 چه بود ؟ درباره ظرفیت آزمون وکالت در صورت نیاز ورود می کنیم به پشتوانه نیروی نظامی سالم می توان ماموریت رزمی و عملیاتی موفق داشت رای شماره 1270 هیات عمومی دیوان عدالت اداری با موضوع:اعلام تعارض در آرا صادر شده از شعب سوم و بیست و سوم دیوان عدالت اداری سهل گیری قانونگذار در رابطه با عقد صلح هر تغییری در آپارتمان که از بیرون دیده شود ، باید با هماهنگی اکثریت مالکین باشد مدیر ساختمان باید ریز هزینه ها را به مالکان اعلام کند کسر اقساط معوقه وام از حقوق ضامن حتی بازنشسته هم امکان پذیر است چه محکومیت هایی برای افراد سوءپیشینه می شود؟ 5 محکوم به قصاص از چوبه دار رهایی یافتند مجازات در انتظار چهارشنبه سوزها برگزاری علنی دادگاه جرائم اقتصادی از دستور کار مجلس خارج شد مقابله قانونی با هرگونه تصرف عدوانی حضانت فرزند دختر بعد از ازدواج مادر با چه کسی است؟