بانک اطلاعات وکلا وکیل وکیل پایه یک دادگستری وکیل دادگستری وکیل با سابقه موسسات حقوقی کارشناس دادگستری دفاتر اسناد رسمی
محمد رضا مهرجو
آدرس : تهران سید خندان ابتدای خیابان دبستان کوچه شهید صفا فردوسی بلاک 24واحد 10
تلفن تماس : 02188463970 - 09123347471
وب سایت محمد رضا مهرجو وكيل پايه يك دادگستري و مشاور حقوقي کانون وکلای دادگستری مرکز
سیدجلال میرکاظمی
آدرس : تهران - خیابان انقلاب - پیچ شمیران - روبروی تجدید نظر دیوان عدالت اداری ساختمان تنکابن - ط 6- واحد 28
تلفن تماس : 02177684200 - 09122406368
وب سایت سیدجلال میرکاظمی وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی پذیرش کلیه دعاوی حقوقی ، کیفری ، خانواده دیوان عدالت اداری دادگاه انقلاب و دادگاه نظامی
علی جاوید
آدرس : تبریز ، 17 شهریور جدید ،جنب بانک ملی ، ساختمان ایران ، واحد A14
تلفن تماس : 04135572731 - 09141193504
وب سایت علی جاوید وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری آذربایجان شرقی و عضو هیئت علمی دانشگاه
محمد یوسفی (نصیری خلج)
آدرس : تهران - خیابان ولیعصر - بین خیابان زرتشت و فاطمی - خیابان پرستو - دفتر محمد یوسفی و وکلا
وب سایت محمد یوسفی (نصیری خلج) وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلا
سرور ثانی نژاد
آدرس : پاسداران، خیابان عابدینی زاده، پلاک 34، طبقه همکف
تلفن تماس : 22779314 - 09124357415
وب سایت سرور ثانی نژاد وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری مرکز
سنجر فخری
آدرس : تهران - خیابان استاد مطهری - خیابان میرعماد - نبش کوچه چهارم - ساختمان 280 - طبقه 3 واحد 16
وب سایت سنجر فخری وكيل پايه يك دادگستري و مشاور حقوقي کانون وکلای دادگستری مرکز
مطالب پربازدید
جدیدترین مطالب
 

اخلاق کاری

ارسال شده توسط : پرتال اطلاع رساني وكالت آن لاين در تاریخ : 23-05-1392
نسخه چاپی ارسال به دوستان

مشاوره تلفنی با وکیل 09128304909

بخش بسیاری از خدمات سایت وکالت آنلاین رایگان میباشد ولی شما میتوانید با اهداء کمک های مالی خود ما را در خدمت رسانی بهتر یاری نمایید.
اخلاق کاری

مجموعه‌ای از اصول و ارزش‌های معنوی که درستی یا نادرستی رفتار فرد یا گروه را معین می‌کند، اخلاق کاری نامیده می‌شود. این ارزش‌ها معیارهای خوبی یا بدی رفتارها و تصمیم‌ها را مشخص می‌سازند. به عبارت دیگر، اخلاق چگونگی حیات و روش زندگی انسان است

مجموعه‌ای از اصول و ارزش‌های معنوی که درستی یا نادرستی رفتار فرد یا گروه را معین می‌کند، اخلاق کاری نامیده می‌شود. این ارزش‌ها معیارهای خوبی یا بدی رفتارها و تصمیم‌ها را مشخص می‌سازند. به عبارت دیگر، اخلاق چگونگی حیات و روش زندگی انسان است. اخلاق چیزی است که یک کار را درست و کار دیگر را غلط می‌نمایاند. اخلاق هدف‌های ما را در زندگی فردی و اجتماعی تعیین می‌کند. نمودی از جلوه‌های اصلی اخلاق کاری در منشور اخلاقی سازمان‌ها نمایان می‌شود.

منشور اخلاقی سازمان بیانیه‌ای است که رفتار حرفه‌ای مطلوب و اخلاقی را شرح می‌دهد. در واقع، منشور اخلاقی در بخش دولتی ابزاری برای بهبود رفتار اخلاقی در میان اعضای سازمان و حمایت و حفظ منافع عمومی است. منشور اخلاقی سازمان با تحت تأثیر قرار دادن رفتار اخلاقی اعضا و جو اخلاقی سازمان، ارزش‌های اخلاقی خاصی را نیز به اعضای سازمان منتقل می‌کند. به زعم "گرایاندیس" منشور اخلاقی سازمان درصدد است شهروندان را از مأموریت سازمان آگاه نموده و جو اخلاقی را در میان اعضای سازمان رایج کند؛ زیرا جو اخلاقی در درون سازمان می‌تواند به یکپارچگی اجتماعی در سازمان کمک کند.

منشور اخلاقی به حل مشکلات اخلاقی در سازمان کمک می‌کند؛ چراکه کارگزاران بخش دولتی در بستری عمل می‌کنند که باید بتوانند به خواسته‌های متفاوت و متعارض پاسخ دهند. نقشی که منشور اخلاقی سازمان می‌تواند در این میان ایفا کند آن است که میان خواسته‌های یاد شده نوعی پیوند و آشتی برقرار سازد؛ به گونه‌ای که حد مطلوب و معقولی از خواسته‌های ذی‌نفعان تحقق یابد.

در باب اهمیت اخلاق و رعایت اصول اخلاقی در اسلام، جملات فراوانی از بزرگان وجود دارد که به تعدادی از آن‌ها اشاره می‌شود:

پیامبر مکرم اسلام حضرت محمد (ص) می‌فرمایند: «نمی‌توان همه را به مال راضی کرد؛ اما به حسن خُلق می‌توان.»
حضرت علی (ع) نیز می‌فرمایند: «هر دردی را درمانی است؛ جز بداخلاقی که درمان‌پذیر نیست.»
ایشان در جای دیگری فرموده اند: «پس نیکوترین اندوخته‌ خود را کردار نیک بدان و هوای خویش را در اختیار بگیر و به نفس خود بخیل باش و زمام آن را در آنچه برای تو روا نیست، رها مگردان.»
از سید جمال‌الدین اسدآبادی هم نقل شده است: «ملت بدون اخلاق، اخلاق بدون عقیده و عقیده بدون فهم ممکن نیست.»
به اعتقاد برخی نویسندگان، اخلاق‌کاری مترادف با تعهد کاری و دارای چهار بعدِ تعهد کاری، تعهد حرفه‌ای، تعهد سازمانی و تعهد رابطه‌ای است.

تعهد کاری

تعهد کاری نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق جامعه در مورد کار است. تعهد کاری به عنوان عام‌ترین تعهد در کار نشان‌دهنده این است که قبلاً در جامعه، انسجام عام و وفاق تعمیم یافته فعال وجود داشته و چنین احساس تعلقی قابل تصور است؛ یعنی وجود تعهد کاری منوط به وجود جامعه‌ای منسجم، وحدت ملی و وفاق تعمیم یافته است. در صورت فقدان یا ضعف انسجام اجتماعی و سازمانی یکپارچه و وفاق‌یافته، به همان میزان تعهد کاری در جامعه‌سست می‌شود و این به معنای ضعف اخلاق عملی کار در سطح جامعه است.

تعهد حرفه‌ای

"سانتوز" تعهد حرفه‌ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه‌خاص می‌داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می‌کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه‌میان تعهد حرفه‌ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارد.

این پژوهشگر برای تعهد حرفه‌ای نیز سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری قائل شده و تعهد حرفه‌ای را احساس هویت با یک حرفه، نیاز به استمرار خدمت در یک شغل و احساس مسئولیت بالا نسبت به آن دانسته است.

"یانگ" و "آرمسترانگ" هم معتقدند یکی از نمودهای وجود تعهد حرفه‌ای، تعهد به اختصاص اوقات فراغت برای حرفه است.

تعهد سازمانی

اصطلاح تعهد سازمانی(1) مقوله‌ای است که به نظر می‌رسد در آثار مدیریتی مکتوب زبان فارسی کمتر مورد توجه قرار گرفته و احیاناً با واژه‌ «تعهد» که پس از پیروزی انقلاب اسلامی در کشورمان رواج یافته، در کنار تخصص به منزله معیاری برای پذیرش کارکنان و انتخاب مدیران سازمان‌ها، اشتباه می‌شود.

تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی (نه شغل) که در آن مشغول به کار هستند(2)؛ در حالی که تعهد اسلامی احساس مسئولیت درونی فرد در قبال انجام وظایف محول شده و پیامدهای آن‌هاست که ناشی از ایمان و اعتقادات الهی است. به بیان دیگر، در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد. اما فرد متعهد خویش را ملزم به پاسخگویی در قبال دستورهای پروردگار و دین مبین اسلام می‌بیند و صرف نظر از وجود قوانین و مقررات یا ناظر بیرونی، به انجام دادن کارها از روی مسئولیت همت می‌گمارد و جلب رضایت حق تعالی را سرلوحه تلاش خویش قرار می‌دهد و اختیار تفویض شده به خویش را امانتی الهی می‌داند که باید بر اساس عهد و پیمانی که پذیرفته است، به خوبی به سر منزل مقصود برساند.

قرآن کریم نیز مسئولیت را امانت برشمرده و در کنار صفت تخصص و توانایی انجام دادن امور محوله، شرط امانتداری را که امروزه از آن به تعهد تعبیر می‌شود، برای تصدی پست و مقام لازم می‌داند. این موضوع در سوره های نساء (آیه 58)، نمل (آیه 39)، قصص (آیه 26) و یوسف (آیه 55) مورد تأکید قرار گرفته است. مولای متقیان علی (ع) نیز در نامه خود به نماینده و فرماندارش در آذربایجان به نام "اشعث بن قیس" می‌فرماید: "مدیریت و حکمروایی برای تو طعمه نیست؛ اما آن مسئولیت در گردن تو امانت است و کسی که از تو بالاتر است، از تو خواسته نگهبان آن باشی." (3)

افرادی که دارای تعهد سازمانی بسیارند، معمولاً از خود سه ویژگی نشان می‌دهند:

1. اهداف و ارزش‌های سازمانی را در حد بالایی می‌پذیرند.
2. تمایل جدی به تلاش برای تحقق اهداف سازمانی دارند.
3. به باقی ماندن و ادامه کار در سازمان بسیار علاقه‌مند هستند.

با توجه به اهمیت موضوع و تأثیر آن بر بازده کار سازمان‌ها، برخی عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی را می توان در این موارد خلاصه کرد:

1. هر چه فرد در شغل محول شده دارای سطح بالاتری از مسئولیت و استقلال بوده و آن شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد، تعهد سازمانی بیشتری ابراز می‌دارد. در مقابل، فرصت‌های ارتقای شغلی کمتر، تنش بیشتر و ابهامات مربوط به شغل، تمایل به نشان دادن سطح پایین‌تری از تعهد را به وجود می‌آورد.
2. هر چه امکان یافتن شغلی بهتر برای فرد وجود داشته باشد،‌ مطلوبیت چنین جایگزین‌هایی سبب پیدایش تعهد فردی کمتری می‌ شود.
3. کارکنان مسن‌تر و آنان که دارای سابقه‌ کار هستند و آن‌هایی که از سطح بازده کاری خویش راضی‌اند، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند.
4. افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی بازده کاری خویش رضایت بیشتری دارند و احساس می‌کنند که سازمان در زمینه مسائل رفاهی به آنان توجه بیشتری دارد، سطح تعهد بالاتری دارند.
5. هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها زیادتر باشد، تعهد سازمانی بیشتر می‌شود.

حال که تا حدودی تعریف و عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح شد، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره می‌شود:

- میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند، پایین‌تر است.
- اشخاصی که دارای تعهد بیشتری هستند، کمتر به جست و جوی شغل دیگری می‌پردازند.
- تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد؛ یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیشتر باشد، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیشتر است.

رضایت شغلی که عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی فرد نسبت به شغل خویش، با تعهد سازمانی تفاوت دارد و رابطه‌ علت و معلولی بین آنها برقرار نیست؛ زیرا برخی مواقع مشاهده شده است یک کارمند کارش را دوست دارد؛ اما از سازمانی که او را استخدام کرده، متنفر است و به عکس ممکن است از شغلش متنفر بوده؛ اما نسبت به سازمان خود احساس وفاداری قوی داشته باشد. بنابراین برای حفظ و ادامه‌سطوح بالای رضایت شغلی باید این احساسات و گرایش مثبت به کل سازمان تعمیم داده شود.

تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود و براساس آن شخصی که بسیار متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می‌کند، در فرآیند حصول به اهداف سازمان مشارکت کرده و از عضویت در سازمان لذت می‌برد. به عبارت دیگر، مراد از تعهد سازمانی، هم ذات پنداری با سازمانِ کار و وفاداری به ارزش ها، انتظارات و اهداف آن است.

تعهد سازمانی وابسته به فرهنگ سازمانی و وفاق در سازمان کار است.

"پرتر" و همکاران (1978) تعهد سازمانی را به عنوان «درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده‌اند.»

در این تعریف، تعهد سازمانی شامل سه عامل می‌شود:

1- اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان
2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3- آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان.

منطقی است افرادی که واقعاً مالک بخشی از سازمان خود هستند، تعهد بیشتری نسبت به آن داشته باشند و کوشش آنها افزایش یافته و همچنین تمایل به ترک خدمت در آنها کاهش یابد.

تعهد رابطه‌ای

تعهد رابطه‌ای نوعی احساس تعلق و وظیفه به دیگران، به ویژه دیگران مهم، و وفاداری نسبی به ارزش‌ها، انتظارات و اهداف آن‌هاست. این نوع تعهد در کار تابع روابط اظهاری فرد به دیگران، به ویژه همکاران، و قدمت این رابطه است. تعهد رابطه‌ای ماهیتاً خاص گراست. به عبارت دیگر، منظور از تعهد رابطه‌ای احساس مسئولیت کاری شخص در روابط اجتماعی مستمر او با دیگران در کار روزمره است.

توجه به انواع تعهدات کارکنان و رعایت اصول اخلاقی در محل کار که ریشه در نوع نگرش،‌ ارزش‌ها و باورهای کارکنان دارد، نکته‌مهمی است که می‌تواند در چگونگی تعامل عناصر درون سازمانی با یکدیگر، نحوه‌ برخورد با ذی‌نفعان و کیفیت و کمیت برون داده‌های سازمان اثرگذار باشد. بنابراین، شناسایی عوامل مؤثر بر اخلاق کاری و توجه به آن‌ها می‌تواند راه‌گشای برخی مشکلات مبتلا‌به مدیریت منابع انسانی سازمان‌های امروزی قلمداد شود.

انواع رفتار شهروندی

با وجود توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می‌ شود. نتایج این بررسی نشان می‌دهد که تقریباً سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته هم پوشانی‌های زیادی بین آنها وجود دارد. "پودساکوف" و همکارانش در مطالعات خود هفت بعد مشترک را از این تقسیم‌بندی‌ها استخراج نموده‌اند که عبارتند از:

1. رفتار امدادی
2. جوانمردی
3. تعهد سازمانی
4. اطاعت سازمانی
5. ابتکار فردی
6. فضیلت مدنی
7. خود رضایت مندی

"نت میر" نیز رفتارهای شهروندی را در قالب چهار دسته تقسیم‌بندی کرده است:

1. جوانمردی
2. آداب اجتماعی
3. وجدان کاری
4. نوع دوستی

رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه "لیویا مارکوزی" به دو نوع تقسیم می شود:

1. یاری و کمک مثبت و فعال
2. اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می‌کند.

عملکرد شهروندی دربرگیرنده فعالیت‌هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت‌پذیری را شامل می‌شود.

"بورمن" و "موتوویدلو" به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه کرده اند که عبارتند از:

1. مساعدت و همکاری با دیگران
2. پیروی از مقررات و رویه‌ سازمانی
3. پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی
4. پشتکار توأم با شور و شوق و تلاش فوق‌العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت‌آمیز ضروری است.
5. داوطلب شدن برای انجام فعالیت‌های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.

"فارح" و همکارانش در سال 1997 مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد زیر مورد بررسی قرار داده اند:

1. آداب اجتماعی
2. نوع دوستی
3. وجدان کاری
4. هماهنگی متقابل شخصی
5. محافظت از منابع سازمان

شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم‌بندی ارائه شده درباره مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی توسط "اورگان" ارائه شده است که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. این ابعاد عبارتند از:

1. آداب اجتماعی
2. نوع دوستی
3. وجدان کاری
4. جوانمردی
5. نزاکت

آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع‌دوستی به عنوان مؤلفه‌های کمک‌کننده فعال و مثبت مطرح هستند.

آداب اجتماعی رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‌دهد.

وجدان کاری رفتاری فراتر از الزامات تعیین شده توسط سازمان در محیط کار (همانند کار کردن پس از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان) است.

نوع دوستی نیز عبارت است از کمک کردن به همکاران در انجام وظایفشان.

جوانمردی و نزاکت مؤلفه‌هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می باشند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‌های اجتناب‌ناپذیر و اجحاف‌های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد؛ در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این موضوع است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می‌گذارد.

منبع : جامعه مجاری حقوقدانان
بخش بسیاری از خدمات سایت وکالت آنلاین رایگان میباشد ولی شما میتوانید با اهداء کمک های مالی خود ما را در خدمت رسانی بهتر یاری نمایید.

موضوعات مرتبط

مطالب مرتبط

از کار افتادگان در پرتو حمایت های قانونی
شیوه های معمول حل اختلاف ناشی از قرارداد کار بین کارگر و کارفرما
رای شماره 31 هیات عمومی دیوان عدالت اداری با موضوع قرارداد کار مدت معین مشمول قانون کار نبوده و خارج از مقررات قانون کار میباشد
حداقل دستمزد حداقل افزایش
نظریه مشورتی درباره دعوای میان کارگر و کارفرما
جزوه حقوق کار
برخی ابعاد مسئولیت کارفرما در برابر کارگر و اشخاص ثالث زیان دیده
تعیین مزد 95 کارگران با حذف معیار ((درصد))
چرا تعیین مزد کارگران به دقیقه 90 می کشد؟
امنیت شغلی و جایگاه آن در حقوق کار

دیدگاه های شما

نام :
پست الکترونیکی :
وب سایت :
نظر :
اختصاصی برای مدیر سایت ( درصورت انتخاب این گزینه نظر شما در وب سایت دیده نخواهد شد )
 
لطفا از ارسال سوالات حقوقی در این صفحه خودداری نمائید . به سوالات حقوقی در این بخش پاسخ داده نمیشود .
 
 
کد امنیتی :
 
نسخه چاپی ارسال به دوستان

مشاوره تلفنی با وکیل 09128304909

 
مزایای قرارداد ارفاقی در توسعه فضای کسب و کار رای شماره های 512 الی 517 هیات عمومی دیوان عدالت اداری با موضوع ابطال تعرفه عوارض و بهای خدمات مصوب شوراهای اسلامی نظارت بر فضای مجازی بر عهده کیست ؟ پیدا شدن دختر 2 ساله تهرانی پس از 13 روز کشف جسد پسر جوان در خوابگاه دانشجویی پرونده لایحه حمایت از معلولان بسته خواهد شد ؟ لازم الاجرا شدن مصوبات در گرو سپری شدن مراحل نهایی است سبک زندگی خواهر زنم باعث فروپاشی زندگی من شد معدل سلامت وکلا از بسیاری از اقشار کشور بالاتر است رییس جمهور مانع پایمال شدن حقوق قربانیان مین شود حکم اعدام بابک زنجانی تایید شد خبر خوش برای داوطلبان کنکور 96 سارق : خرید مواد مخدر و ترس از زنم ، مرا مجبور به سرقت کرد آمار بدهکاران دیه تصادفات رانندگی کاهش یافت شان دیوان عالی کشور در نظارت بر حسن اجرای قوانین در دادگاه ها گروکشی غیر قانونی است پلمپ 26 حلقه چاه غیر مجاز در 8 ماهه گذشته مجازات های جایگزین از آسیب های حبس جلوگیری می کند اعنال جراحی غیرضروری از تخلف ها پزشکی مراکز درمانی است ماجرای شوخی خونین پسرخاله ها در برج 14 طبقه