بانک اطلاعات وکلا وکیل وکیل پایه یک دادگستری وکیل دادگستری وکیل با سابقه موسسات حقوقی کارشناس دادگستری دفاتر اسناد رسمی
حمیده رزمی
آدرس : تهران - شریعتی بالاتر از سیدخندان نرسیده به سه راه ضرابخانه ساختمان پاستور پ 1009ط 3 واحد 45
وب سایت حمیده رزمی وكيل پايه يك دادگستري، مشاور حقوقي کانون وکلای دادگستری مرکز
محمد رضا مهرجو
آدرس : تهران سید خندان ابتدای خیابان دبستان کوچه شهید صفا فردوسی بلاک 24واحد 10
تلفن تماس : 02188463970 - 09123347471
وب سایت محمد رضا مهرجو وكيل پايه يك دادگستري و مشاور حقوقي کانون وکلای دادگستری مرکز
منوچهر ناصري فر
آدرس : بابلسر بلوار پاسداران - نبش پاسداران 23 - مجتمع سامان طبقه پنجم واحد15
وب سایت منوچهر ناصري فر مشاور حقوقی قوه قضائیه و وکیل دادگستری
سرور ثانی نژاد
آدرس : تهران، خیابان پاسداران، خیابان عابدینی زاده (بین بهارستان 5 و 6)، پلاک 34، طبقه همکف
تلفن تماس : 22779314 - 09124357415
وب سایت سرور ثانی نژاد وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری مرکز
علی جاوید
آدرس : تبریز ، 17 شهریور جدید ،جنب بانک ملی ، ساختمان ایران ، واحد A14
تلفن تماس : 04135572731 - 09141193504
وب سایت علی جاوید وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری آذربایجان شرقی و عضو هیئت علمی دانشگاه
محمدرضا علیزاده ثابت
آدرس : تهران - سعادت آباد - پایین تر از میدان سرو- ابتدای 18 متری مطهری - پلاک 10 - طبقه سوم- واحد 8
وب سایت محمدرضا علیزاده ثابت وكيل پايه يك دادگستري و مشاور حقوقي کانون وکلای دادگستری مرکز
محمدرضا توکلی
آدرس : : تهران، میدان هفتم تیر، ابتدای خیابان قائم مقام فراهانی، کوچه یکم، پلاک 9، طبقه همکف
وب سایت محمدرضا توکلی وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری مرکز
سیدجلال میرکاظمی
آدرس : تهران - خیابان انقلاب - پیچ شمیران - روبروی تجدید نظر دیوان عدالت اداری ساختمان تنکابن - ط 6- واحد 28
تلفن تماس : 02177684200 - 09122406368
وب سایت سیدجلال میرکاظمی وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی پذیرش کلیه دعاوی حقوقی ، کیفری ، خانواده دیوان عدالت اداری دادگاه انقلاب و دادگاه نظامی
احسان عابدین
آدرس : تهران، خیابان پاسداران، خیابان عابدینی زاده (بین بهارستان 5 و 6)، پلاک 34، طبقه همکف
تلفن تماس : 22779314 - 09123956043
وب سایت احسان عابدین وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری مرکز
زهرا ابراهیمی
آدرس : بزرگراه نواب،میدان بریانک،هفت چنار،خ حسام الدین ،روبروی کوچه مزرعتی قهرودی،مجتمع پزشکی قائم ،پ 63-،ط دوم
وب سایت زهرا ابراهیمی وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی
مطالب پربازدید
جدیدترین مطالب
 

سیستم پاداش دهی به کارکنان در سازمانها

ارسال شده توسط : پرتال اطلاع رساني وكالت آن لاين در تاریخ : 28-08-1392
نسخه چاپی ارسال به دوستان

مشاوره تلفنی با وکیل 09128304909

بخش بسیاری از خدمات سایت وکالت آنلاین رایگان میباشد ولی شما میتوانید با اهداء کمک های مالی خود ما را در خدمت رسانی بهتر یاری نمایید.
سیستم پاداش دهی به کارکنان در سازمانها

پاداش‌ها باید به گونه‌ای باشند که جوابگوی نیازهای اساسی و مهم کارکنان بوده و یا حداقل یکی از آنها را ارضاء کند.

روان‌شناسان رفتارگرا در عرصه روانشناسی علمی بر حفظ، ایجاد و تداوم رفتار پیامدها و نتایج آن از قبیل تشویق و تنبیه به منظور تغییر، کاهش و افزایش رفتار از دیرباز توجه خود را معطوف داشته‌اند و به نظر دانشمندان علوم رفتاری در امروزه این مسئله برای مدیران و رهبران سازمان‌های گوناگون مخصوصا مؤسسات تولیدی و صنعتی از اهمیت مضاعفی برخوردار هستند چرا که آنان با کارکنان متعددی سروکار دارند و قطعاً دانستن اصول و قوانین حاکم بر رفتار انسان، دستیابی به رفتار انسانی را برای ایشان تسهیل می‌کند.

تعریف پاداش: عبارت از مجموعه عواملی که فراوانی مطلوب را افزایش می‌دهند و یا هر عامل خوشایند و خشنودکننده‌ای که نرخ پاسخ‌دهی (انجام رفتار) را در فرد افزایش دهد، پاداش نامیده می‌شود.پاداش به معنای تقویت نیز به‌کار می‌رود، زیرا دو مفهوم پاداش و تقویت در حقیقت فرآیندهایی هستند که مهمترین هدف و مقصد آنها، افزایش تعداد دفعات تکرار رفتار است.به بیان دیگر،کمال پاداش و تقویت هنگامی تحقق می‌یابد که به دنبال ارائه تقویت‌کننده‌ها، رفتار مورد انتظار نیز افزایش یابد و فراوانی آن نسبت به قبل بیشتر شود.

اهداف و مقاصد پاداش‌دهی:

1- برقراری پیوند و پیوند دوستی با سازمان خود.

2- انجام وظیفه با میل و رغبت مضاعف.

3- انجام امور محوله با بالاترین سطح کمی و کیفی و ارتقاء عملکرد شغل خود به سطوح بالا.

نتایج و یافته‌های تحقیقاتی ادوارد لاولر:

1- رضایت از پاداش

الف- مقدار پاداش دریافت شده

ب- مقدار پاداش دریافت شده از احساس و انتظار قبلی فرد، کمتر باشد و هنوز او راضی است.

و در این شق زمانی پاداش تولید رضایت می‌کند که حد تعادل و توازنی بین میزان پاداش ارائه شده واحساس توقع فرد از مقداری که باید دریافت دارد، وجود داشته باشد.

2- احساس رضایت از پاداش، از طریق مقایسه با آنچه دیگران دریافت داشته‌اند، زیرا کارکنان اصولاً تمایل دارند، کوشش‌ها، مهارت‌ها، ارشد بودن و عملکرد شغل‌شان با سایرین مورد مقایسه قرار گیرد.

در نظریه برابری آدامز نیز بر این مسئله صحه گذارده می‌شود:

بدین ترتیب که کارکنان آگاهانه یا ناخودآگاهانه داده‌های خود به سازمان (مهارت، کوشش، سطح تحصیلات، میزان عملکرد) را با داده‌های دیگران مقایسه می‌کنند و ستاده‌های (حقوق، دستمزد، مزایا و منزلت اجتماعی و ...) را در صورت کمتر از دیگران بهره‌مند شدن می‌سنجند و در شرایطی که کمتر از بقیه باشند فرد دچار تنش روانی شده و در نتیجه احساس نارضایتی می‌کند و نهایت منجر به سلب انگیزه‌های شغلی او خواهد شد.

3- پاداش‌های بیرونی بیشتر تولید رضایت و انگیزش می‌کنند یا پاداش‌های درونی؟

پاداش‌های بیرونی: عواملی هستند که به دنبال انجام رفتار به خود ارائه می‌شوند. مانند: دستمزد، حقوق، مزایا و ...

پاداش‌های درونی: احساس و لذت و رضایت خاطر درونی فرد از عواملی است که نزد خود فرد ارزشمند هستند و با چگونگی عملکرد فرد در شغل خویش ارتباط دارند. مانند: پیشرفت، استقلال در سازمان، ارضای انگیزه و علاقه فرد برای کار کردن در سازمان و ...

4- وجود تفاوت‌های فردی بین افراد از قبیل نوع شغل و اختلافات سنی و موقعیت‌های متفاوت باعث می‌شود یک پاداش خاص مثل پول برای شخصی خیلی ارزشمند و برای دیگری ارزش متوسط و یا پائین داشته باشد.

5- برخی از پاداش‌های بیرونی درجه ارضاکنندگی باید بالایی دارند چرا که منجر به پاداش‌های دیگری می‌شوند از قبیل یک اطاق کار بزرگ، مفروش و دارای پرده، اغلب بعنوان یک پاداش چشمگیر و قابل ملاحظه تلقی می‌شود، زیرا حکایت از موقعیت بالا و قدرت زیاد فرد در سازمان دارند و یا پول که باعث پاداش‌های دیگری چون پرستیژ و پایگاه اجتماعی، استقلال داخلی، امنیت و مسکن و ... می‌شود.

در مدل فوق تاثیر ارائه پاداش با استفاده از توانایی، مهارت و تجربه لازم کارکنان در رضایت، انگیزش و چگونگی عملکرد و فعالیت‌های کارکنان تغییرات عمده‌ای رخ می‌دهد. در مدل مذکور چهار عامل رضایت، انگیزش، عملکرد و پاداش‌ها در یکدیگر ادغام شده‌اند از طرف دیگر، در این مدل این مطلب مورد تاکید قرار گرفته است که انگیزش صرفاً برای تلاش و کوشش مضاعف، کافی نیست. عملکرد شخص در سازمان‌های تولیدی و صنعتی، نتیجه‌ای است از ترکیب تلاش فرد و توانائی‌، مهارت تجربه او برابر انجام وظایفی که به او محول شده است.

نتیجه مدل:

1- پاداش‌ها باید به گونه‌ای باشند که جوابگوی نیازهای اساسی و مهم کارکنان بوده و یا حداقل یکی از آنها را ارضاء کند.

2- مدیران باید در توزیع پاداش‌ها، تفاوت‌های فردی بین کارکنان را مطمع‌‌نظر قرار دهند. عدم توجه به تفاوت‌های نظیر نوع شغل، سن، جنس و جایگاه فرد در سازمان، باعث می‌شود فرآیند ارائه پاداش اثرات و نتایج مطلوب و مساعد کمتری در پی داشته باشد.

انواع پاداش در سازمان

نظریه‌پردازان علوم رفتاری پاداش‌ها را به دو نوع :

1- پاداش‌های بیرونی 2-پاداش‌های درونی تقسیم کرده‌اند.

پاداش‌های بیرونی:

الف- پاداش‌های مالی : اصلی‌ترین پاداش بیرونی، پاداش مالی است. مسئله بسیار مهم این که پول چگونه رفتار کارکنان را در سازمان تغییر و شکل می‌دهد در درجه اول نوع ادراکات و توجیهات شخصی پاداش‌گیرنده باید مورد شناسایی قرار گیرد البته در نظر داشته باشید کار بحث‌انگیز و چالش‌انگیزی برای مدیران به حساب آمده و توفیق در آن از طریق مشاهده و توجه به خصوصیات رفتاری و شخصیتی کلیه کارکنان میسر هستند و حال این که آیا این پول (بعنوان پاداش) باعث افزایش کار در پرسنل خواهد شد یا خیر؟

این مورد درباره افرادی تنها صدق می‌کند که بعنوان یک انگیزه‌دهنده  مدتی عمل می‌کند که بین عملکرد و شایستگی‌هایشان  رابطه وجود داشته باشد و در غیر این صورت باعث افزایش عملکرد نمی‌شود.

نتیجه، مدیران باید قبل از ارائه پاداش از وضعیت شایستگی‌ها و صلاحیت‌های کارکنان، اطلاع کافی و مفید در اختیار داشته باشند یعنی توانائی و مهارت توأم باتجربه در کنار دریافت پاداش می‌تواند موثر باشد.

ب- مزایای جانبی : از جمله مزایای جانبی طرح‌های درمان و استفاده از امکانات بیمارستانی، بیمه، مهدکودک، غذای ارزان قیمت، خرید کالا با بهای ارزانتر، کمک مسکن، کمک‌های تحصیلی و ... که هریک به نوبه خود می‌تواند باعث افزایش انگیزش کارکنان شوند.

ج- پاداش‌های بین فردی : عبارتند از اعطای مراتب و موقعیت‌های شغلی  و قدردانی  از کارکنان از جمله پاداش‌های بین فردی محسوب می‌شود.

د- ترفیعات : اعطاء ترفیع برای افرادی که واقعاً شایسته هستند با در نظر گرفتن مدرک‌ها و معیارها از جمله عملکرد و ارشدیت که هر کارمند می‌تواند در طی خدمتش دو بار استفاده کند.

پاداش‌های درونی: به آن دسته از پاداش‌ها اطلاق می‌شود که بعنوان بخشی یا جزئی از خود شغل هستند.

الف- تکمیل : توانایی در شروع و خاتمه دادن به یک پروژه، کار، شغل و ... برای بسیاری از افراد مسئله مهم و لذت‌بخشی است و بار انگیزشی زیادی را به همراه دارد.

اثر تکمیل کار و وظیفه  محوله در واقع خود، پاداش‌دهی  به حساب می‌آید.

ب- پیشرفت وترقی : پیشرفت وترقی یک پاداش خود اجرائی  است که در حقیقت محصول و فراورده یک هدف چالش‌انگیز  هستند.

این که افراد موفق اکثراً اهداف دارای چالش متوسط را برای خود انتخاب می‌کنند، این مساله شانس موفقیت و پیشرفت ایشان را افزایش می‌دهد. بهرحال پیشرفت و موفقیت در حصول اهداف، اثرات انگیزش بالایی را برای فرد به دنبال دارد و در واقع نوعی پاداش درونی هستند.

ج- استقلال داخلی : بسیاری از کارکنان به دنبال شغل و پست‌های سازمانی هستند که دامنه تصمیم‌گیری در آنها زیاد باشد، آنها می‌خواهند بدون نظارت و سرپرستی مستقیم و نزدیک به انجام امور محموله بپردازند.

احساس استقلال داخلی عبارت است از آزادی در انجام آنچه شخص در یک موقعیت خاص، بهتر و اصلی‌تر تشخیص می‌دهد و می‌خواهد همان را انجام دهد. در مشاغلی که به گونه‌ای قوی و شدید مدیران و سرپرستان کنترل و نظارت دارند و بیش از حد ساختارمند هستند، کارهای خلاقانه و مبتکرانه کمتر یا اصلاً انجام نمی‌گیرد.

د- رشد فردی : رشد فردی برای هر شخص یک پدیده یکتا و منحصر به فرد هستند در اختیار قرار دادن فرصت و تشویق برای رشد و توسعه و مهارت‌های کارکنان در محل کارشان باعث رشد ظرفیت‌ها و توانائی‌های آنها می‌شود که حداکثر و یا حداقل رضایت درونی را بطور بالقوه تجربه کنند در غیر این صورت باعث دلسردی و نارضایتی می‌شود.

منبع پاداش در سازمان

پاداش‌های درونی و بیرونی همواره در ید قدرت مدیران، گروه و افراد هستند،

م- منبع مستقیم پاداش           غ- منبع غیرمستقیم پاداش

برخی از آثار و پیامدهای پاداش در سازمان

پاداش‌ها باید برای فرد ارزشمند و همچنین با سطح بخصوصی از عملکرد شغلی مرتبط باشند، هر پاداش ارزش و بردار خاصی را برای فرد در بردارد، لذا با توجه به این که کارکنان نیازها و ادراکات متفاوتی دارند، پاداش‌هایی از قبیل حقوق، ترفیع و ... ارزشهای یکسانی را برای افراد مختلف بدنبال ندارند.

در بحث اثرات نوع پاداش‌ها برای شخص باید فهمید که کدام یک از پاداش‌ها برای او از ارزش و بردار بالایی برخوردار است. مدارک و شواهد تحقیقاتی حکایت از این دارند که پاداش‌ها و خاصه پاداش‌های درونی در پرورش تعهد سازمانی در کارکنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردارند.افراد متعهد به احتمال کمتری اقدام به ترک شغل خویش می‌کنند، آنها در ضمن به سرپرستی مستقیم و نظارت مدیران نیز نیاز چندانی ندارند.لذا مدیران می‌بایست بیش از هر چیز به فکر طراحی برنامه‌هایی به منظور پرورش سیستم‌های پاداش درونی باشند و تاکیدشان بر روی افزایش کفایت‌ها و شایشتگی‌های شخصی، افزایش عزت نفس کارکنان و ادغام اهداف فردی و سازمانی و طرح مشاغل چالش‌انگیز، متمرکز شود.

ارائه چند نظریه در مورد پاداش

دکتر رضائیان در بحث هدفگذاری با مهمترین مهارت مدیران، در ارائه پاداش با ارزش، پرورش نیروی کاری موفق و هماهنگ با نیازهای فردی و هدف‌های سازمانی لحاظ شود.ایجاد جاذبه برای پیوستن افراد به سازمان، حفظ و نگهداری آنان پس از پیوستن به سازمان، و وادار کردن آنان به عملکرد قابل اعتماد یا به اخذ تصمیم‌های خلاق و بدیع، پاداش‌های گوناگونی را طلب می‌کند، صرف وقت، تلاش و مهارت‌های خلاق فرد با آنچه که سازمان می‌تواند به او بدهد مبادله می‌شود.قدردانی صمیمانه از تلاش‌های افراد، قوی‌ترین فعالیتی است که یک مدیر می‌تواند انجام دهد، در واقع رمز پرورش نیروی انسانی و قهرمان‌سازی کسانی که با مدیر کار می‌کنند، قدردانی و تشکر از زحمات آنان است که با رعایت نکات ذیل همراه باشد:

1- فوری و دقیق باشد.

2- احساس خود را بیان کند.

3- پیشرفت را مورد ستایش قرار دهد.

4- ساعاتی را به قدردانی اختصاص دهد.

و نهایت این که قدردانی موجب تعامل کامل و موثر انسانی می‌شو و هرچه انسان رفتار خوب دیگران را بیشتر مشاهده و قدردانی کند روابط بهتری با آنان خواهد داشت.نظریه بعدی مایکل لوبوف در کتاب «بزرگترین اهل مدیریت در دنیا» این چنین مطرح می‌کند: یک مدیر میانی که بودجه را تا آخر به مصرف می‌رساند، در جلسات طولانی شرکت می‌کند و صدها گزارش و یادداشت بوجود می‌آورد، غالباً به عنوان پاداش ترفیع می‌شود، بودجه‌اش افزایش می‌یابد و حتی معاونی به او می‌دهند در انبوه کاغذبازی یاریش دهد.از سوی دیگر، مدیر میانی دیگری که کاملاً در هزینه‌ها صرفه‌جویی می‌کند، کارش را انجام می‌دهد و کارهای زاید را به حداقل می‌رساند، احتمال دارد به عدم پویایی و غیرمتعهد بودن متهم شود.

مقایسه پاداش در کارخانه‌های امریکایی و ژاپنی:

یک کارگر کارخانه ژاپنی در یک شرکت بزرگ، شغل مادام‌العمر تضمین شده دارد و در حدود 40٪ درآمد سالانه‌اش براساس بهره‌وری و سودآوری شرکت تعیین می‌شود. اگر شرکت خوب کار کند، کارکنان را در موفقیتش سهیم می‌داند. چنانچه شرکت ضعیف کار کند، درآمد کارگر کاهش می‌یابد، لیکن اخراج نمی‌شود. همچنین یک آدمک ماشینی یا کامپیوتر معاش او را تهدید نمی‌کند. اگر شغل سابقش ماشینی شود، می‌داند که آموزش می‌بیند و به شغل جدید منصوب می‌شود و باز هم در سود کارخانه سهیم است. بنابراین مشتاق است که راههای جدیدی را برای بهره‌وری بیشتر کارخانه کشف کند، زیرا او را پولدارتر می‌کند. بطور خلاصه، کارخانه‌های ژاپین بازدهی بالایی دارند زیرا به بهره‌وری بیشتر پاداش می‌دهند. از طرف دیگر، بیشتر کارخانه‌های امریکایی با نظام پاداش دیگری کار می‌کنند، اولاً یا امنیت شغلی وجود ندارد و یا ناچیز است و در مواقع بحرانی معمولاً کارگران کارخانه جزو اولین افرادی هستند که اخراج می‌شوند. ثانیاً به بیشتر کارگران بر مبنای آنچه تولید می‌شود و به فروش می‌رسد پرداخت نمی‌شود، بلکه پرداخت بطور ساعتی است. آیا به آنها پاداش براساس بهره‌وری اعطا می‌شود؟ معمولاً خیر. همان‌طور که ذکر شد، بیشتر کارگران کارخانه مجبورند شکایت کنند، دست به اعتصاب بزنند، فعالیت ضد تولیدی داشته باشند و تهدید کنند تا مشمول افزایش دستمزد قرار گیرند.

و به نظر «لوبوف» نیز در برنامه کار یک مدیر پاداش‌های مناسبی وجود دارد که می‌تواند در انتخاب آنها تصمیم بگیرد:1- پول2- شناخت و قدردانی3- دادن مرخصی4- سهیم کردن در مالکیت5- کار مطلوب6- پیشرفت 7-آزادی و استقلال8- رشد فردی   9- سرگرمی10- جایزه

و نظریه‌ دیگری از «کلارنسس فرانسیس»

این که شما می‌توانید وقت یک انسان، حضور فیزیکی او را در یک مکان معین و حتی مهارت‌های فیزیکی وی را در ساعت بخرید، لیکن نمی‌توانید اشتیاق ... وفاداری .... صمیمت، فکر و روحش را در کار خریداری کنید.

اینها را باید بدست آورید.

نتیجه‌گیری:

مدل اساسی پاداش‌‌دهی حکایت از این دارد که صرف پاداش‌های مختلف به کارکنان منجر به افزایش عملکرد نخواهد شد، بلکه در کنار این مسئله لازم است دانش، توانائی، مهارت و تجربه نیز حضور داشته باشد، کارکنان با کیفیت افرادی هستند که از شاخص‌های گوناگون مربوط به انجام مطلوب و بهینه شغل برخوردار باشند و پاداش در مورد چنین افراد مثمرثمر خواهد بود، بهترین الگو برای شیوه پاداش‌دهی این که چهار عامل رضایت، انگیزش، عملکرد و پاداش را در هم آمیزد و مورد تاکید قرار می‌دهد که با وجود انگیزه و فقدان تخصص و تجربه پاداش سبب بهبود عملکرد شغلی نخواهد شد.

نظر به این که منبع مستقیم و اصلی پاداش‌های درونی خود افراد هستند، بنابراین دسترسی به پاداش‌های درونی، تولید انگیزش مضاعف می‌کند و از بسیاری مقایسه‌های مختلف که باعث نارضایتی شخص می‌شوند نیز مصون هستند.

در مدل فوق تاثیر ارائه پاداش با استفاده از توانایی، مهارت و تجربه لازم کارکنان در رضایت، انگیزش و چگونگی عملکرد و فعالیت‌های کارکنان تغییرات عمده‌ای رخ می‌دهد. در مدل مذکور چهار عامل رضایت، انگیزش، عملکرد و پاداش‌ها در یکدیگر ادغام شده‌اند از طرف دیگر، در این مدل این مطلب مورد تاکید قرار گرفته است که انگیزش صرفاً برای تلاش و کوشش مضاعف، کافی نیست. عملکرد شخص در سازمان‌های تولیدی و صنعتی، نتیجه‌ای است از ترکیب تلاش فرد و توانائی‌، مهارت تجربه او برابر انجام وظایفی که به او محول شده است.

نتیجه مدل:

1- پاداش‌ها باید به گونه‌ای باشند که جوابگوی نیازهای اساسی و مهم کارکنان بوده و یا حداقل یکی از آنها را ارضاء کند.

2- مدیران باید در توزیع پاداش‌ها، تفاوت‌های فردی بین کارکنان را مطمع‌‌نظر قرار دهند. عدم توجه به تفاوت‌های نظیر نوع شغل، سن، جنس و جایگاه فرد در سازمان، باعث می‌شود فرآیند ارائه پاداش اثرات و نتایج مطلوب و مساعد کمتری در پی داشته باشد.

انواع پاداش در سازمان

نظریه‌پردازان علوم رفتاری پاداش‌ها را به دو نوع :

1- پاداش‌های بیرونی 2-پاداش‌های درونی تقسیم نموده‌اند.

پاداش‌های بیرونی:

الف- پاداش‌های مالی[1]: اصلی‌ترین پاداش بیرونی، پاداش مالی است. مسئله بسیار مهم این که پول چگونه رفتار کارکنان را در سازمان تغییر و شکل می‌دهد در درجه اول نوع ادراکات و توجیهات شخصی پاداش‌گیرنده باید مورد شناسایی قرار گیرد البته در نظر داشته باشید کار بحث‌انگیز و چالش‌انگیزی برای مدیران به حساب آمده و توفیق در آن از طریق مشاهده و توجه به خصوصیات رفتاری و شخصیتی کلیه کارکنان میسر هستند و حال این که آیا این پول (بعنوان پاداش) باعث افزایش کار در پرسنل خواهد شد یا خیر؟

حمیده برادران جعفری

منبع : پایگاه خبری رسانه قانون
بخش بسیاری از خدمات سایت وکالت آنلاین رایگان میباشد ولی شما میتوانید با اهداء کمک های مالی خود ما را در خدمت رسانی بهتر یاری نمایید.

موضوعات مرتبط

مطالب مرتبط

دیدگاه های شما

نام :
پست الکترونیکی :
وب سایت :
نظر :
اختصاصی برای مدیر سایت ( درصورت انتخاب این گزینه نظر شما در وب سایت دیده نخواهد شد )
 
لطفا از ارسال سوالات حقوقی در این صفحه خودداری نمائید . به سوالات حقوقی در این بخش پاسخ داده نمیشود .
 
 
کد امنیتی :
 
نسخه چاپی ارسال به دوستان

مشاوره تلفنی با وکیل 09128304909

 
وضعیت حقوقی احوال شخصیه ایرانیان غیر شیعه تشریح قوانین تملک آپارتمان‌ها توسط معاون رییس کل دادگستری تهران تصویب موافقتنامه همکاری ایران و لهستان در مبارزه با جرایم سازمان‌یافته قانون تسهیل ازدواج پرونده‌ای گمشده در بایگانی دولت‌ها حضور وراثت جدید پس از انجام مراحل انحصار وراثت تغییر کاربری اراضی زراعی با لحاظ شرایطی امکان پذیر است آیا تغییر کاربری اراضی کشاورزی و باغ ها امکان پذیر است ؟ 2 زندانی محکوم به قصاص از اعدام نجات یافتند نمایش یک کیلو بال مگس پیرامون مهریه های نامعقول سوال درباره رفتارهای پرخطر جنسی در اتوبوس های ایدز مولاوردی : سند اشتغال پایدار برای حمایت از زنان سرپرست خانوار تدوین شد تعیین مرجع تجدید نظر قرارهای ماده 273 قانون آیین دادرسی کیفری در دیوان عالی کارتن خوابی کودکان را به 123 اطلاع دهید جولان جرم پشت درهای بسته شورای پیشگیری تلفات حوادث رانندگی 2/7 درصد کاهش یافت میزان زیرمیزی پزشکان نزدیک به صفر شده است هنگام نقل و انتقال ملک به چه نکاتی باید توجه کرد؟ مجازات افشای اسرار بیماران موج سوم ایدز روی خط هشدار لزوم پیشگیری از مفاسد اخلاقی در باغ شهرها