بانک اطلاعات وکلا وکیل وکیل پایه یک دادگستری وکیل دادگستری وکیل با سابقه موسسات حقوقی کارشناس دادگستری دفاتر اسناد رسمی
محمد رضا مهرجو
آدرس : تهران سید خندان ابتدای خیابان دبستان کوچه شهید صفا فردوسی بلاک 24واحد 10
تلفن تماس : 02188463970 - 09123347471
وب سایت محمد رضا مهرجو وكيل پايه يك دادگستري و مشاور حقوقي کانون وکلای دادگستری مرکز
كامران اكرمي افشار
آدرس : اروميه-خيابان دانش 1 روبروي ساختمان آذربايجان پلاك 38/2 طبقه سوم
وب سایت كامران اكرمي افشار وکیل و مشاور حقوقی قوه قضائیه
علی جاوید
آدرس : تبریز ، 17 شهریور جدید ،جنب بانک ملی ، ساختمان ایران ، واحد A14
تلفن تماس : 04135572731 - 09141193504
وب سایت علی جاوید وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری آذربایجان شرقی و عضو هیئت علمی دانشگاه
سیدجلال میرکاظمی
آدرس : تهران - خیابان انقلاب - پیچ شمیران - روبروی تجدید نظر دیوان عدالت اداری ساختمان تنکابن - ط 6- واحد 28
تلفن تماس : 02177684200 - 09122406368
وب سایت سیدجلال میرکاظمی وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی پذیرش کلیه دعاوی حقوقی ، کیفری ، خانواده دیوان عدالت اداری دادگاه انقلاب و دادگاه نظامی
حسین باقرزاده
آدرس : اردبیل میدان شهید باکری نبش خیابان فلسطین ساختمان اداری خورشید طبقه دوم واحد 22 دفتر وکالت حسین باقرزاده
وب سایت حسین باقرزاده وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی قوه قضائیه و کارشناس ارشد حقوق خصوصی
احسان عابدین
آدرس : تهران، خیابان پاسداران، خیابان عابدینی زاده (بین بهارستان 5 و 6)، پلاک 34، طبقه همکف
تلفن تماس : 22779314 - 09123956043
وب سایت احسان عابدین وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری مرکز
سرور ثانی نژاد
آدرس : تهران، خیابان پاسداران، خیابان عابدینی زاده (بین بهارستان 5 و 6)، پلاک 34، طبقه همکف
تلفن تماس : 22779314 - 09124357415
وب سایت سرور ثانی نژاد وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری مرکز
مطالب پربازدید
جدیدترین مطالب
 

توسعه اخیر حقوق کار در فرانسه در زمینه روابط جمعی کار

ارسال شده توسط : پرتال اطلاع رساني وكالت آن لاين در تاریخ : 09-09-1393
نسخه چاپی ارسال به دوستان

مشاوره تلفنی با وکیل 09128304909

بخش بسیاری از خدمات سایت وکالت آنلاین رایگان میباشد ولی شما میتوانید با اهداء کمک های مالی خود ما را در خدمت رسانی بهتر یاری نمایید.
توسعه اخیر حقوق کار در فرانسه در زمینه روابط جمعی کار

حوادث ماه مه 1968 نا رسائی های خیلی مهمی را ، درآنچه مربوط به روابط جمعی کار است ، در حقوق فرانسه آشکار ساخت.

قوانین فرانسه - قانون اساسی فرانسه - اشتباه در شخص طرف قرارداد در حقوق ایران و فرانسه 

تقاضای کارگران ( مقالات مرتبط با کارگر - سوالات مرتبط با کارگر ) فقط به مسائل فوری ، از قبیل بهبود شرایط کار و زندگیشان ، مربوط نمیشد ، این درخواستها همچنین شامل موقعیتی میشد که میبایستی برای ایشان در صحنه کارگاه  ( ( مقالات مرتبط با کارگاه - سوالات مرتبط با کارگاه ) شناخته شود و به طور کلی تر متضمن وضعیتی بود که در جامعه مدرن برایشان میبایستی فراهم گردد. حوادث مذکور سبب نوعی رفع ابهام شد به ویژه که از بیست سال پیش به اینطرف به فکر نیفتاده بودند برای عبارت گوناگون قانون اساسی ، که حقوق بنیادی از قبیل حق اجرای فعالیت سندیکائی یا شرکت در تعیین جمعی شرایط کار یا اداره کارگاه از طریق نمایندگانشان برای کارگران در نظر گرفته بود ، محتوائی به اندازه کافی دقیق قائل شوند. پاره ای از این حقوق کاملا" در عالم نظریه باقی مانده بودند و برخی دیگر دچار محدودیت های فوق العاده شده بودند. جنبش کارگری سبب شد نوعی شعور و وقوف به (این ) واقعیات پیدا شود.

بناگاه مشاهده شد که سندیکاها هنوز از وسائل کافی برای اجرای (فعالیت خود ) محرومند ، غالبا" در عدم امکان مبارزه واقعی در مورد شرائط کار و مزدبه سر میبر ند و بهر حال برای ایفای هیچ نقشی در اداره کارگاه فرا خوانده نشده اند. این آخرین مساله به اندازه ای ، در عمل ، مشکلات بوجود می آورد که حتی بطور جدی در موقع مذاکرات گرنل (مذاکراتیکه بعد از حواذث ماه مه 68 بین دولت و نمایندگان سندیکاهای کارگری و کارفرمائی تحت ریاست پمپید و نخست وزیر وقت فرانسه و بمنظور رفع بحران انجام شد بنام خیابانی که وزارت کار فرانسه در آن واقع است و محل انجام این گفتگو ها بود بنام مذاکرات گرنل نامیده شد.مترجم 0 )

بطور جدی مطرح نشد و از آن وقت به بعدهم هیچ عملی انجام نشده است مسلما" ، اندیشه مشارکت در اداره یا مشارکت در قدرت (تصمیم گیری در کارگاه ) بعنوان نوعی آرزوی دور دست وجود دارد ، این اندیشه در بین طرحهای دولت باقی است اما در عمل تا کنون انعکاسی نیافته است. بدون شک قانونگزار از 1945 با ایجاد کمیته های کارگاه قدمهائی در این راه برداشته است اما بعد از آن نتوانسته (یا نخواسته است ) که در این راه باقی بماند و مسلم است که کمیته های مزبور تا تحقق امیدهائی که بدانها بود فاصله زیادی دارند. بنظر میرسد که در حقیقت هر نوع اصلاحی در این زمینه بایستی منطقا" ضمن تغییر بنیادی قانون شرکتهای تجاری صورت گیرد تا از طریق اصلاح قواعد حقوق کار 0بهر حال میتوان گفت که فعلا" عبارت قانون اساسی در این باره بدون روح است (و قانونی متروک محسوب میشود ) 0 دردومورد دیگر برعکس تغییرات مهمی اخیرا"صورت گرفته است که منتهی به شناخت محتوای واقعی تری برای حق سندیکائی و نیز حق مذاکره جمعی شده است.

1- بحق میتوان گفت دیر زمانی است که کارگران تقاضای اصلاح حقوق سندیکائی را دارند. نه شناسائی این حق در قانون اساسی و نه تضمین های تکمیلی مندرج در قانون 27 مارس 1956 کافی برای حل تمام مسائل نبودند.این مسائل و مشکلات ، در حقیقت ، بیشتر در سطح کارگاه ( مقالات مرتبط با کارگاه - سوالات مرتبط با کارگاه ) مطرح میشد. برای در نظرگرفتن تحولی که در عمل پیدا شده بود میبایستی بدوا" به سندیکا موقعیت رسمی در کارگاه و در همان حال وسائل اعمال آنرا بصورت موثر هم ، بوی اعطا کرد. مساله صرفا" موضوع آزادی سندیکائی یا حق سندیکائی در معنای اخص کلمه نبود بلکه مساله اختیارات بود زیرا در صورت عدم چنین اختیراتی این بیم وجود داشت که حقوق سندیکائی بصورت نظری محض باقی بماند. به این دست آویز که کارگاه میبایستی از نظر سندیکائی محیط بیطرفی باقی بماند قانونگذار نخواسته بود که در این زمینه مداخله کند ، بهمین سبب کارفرمایان ( مقالات مرتبط با کارفرما - سوالات مرتبط با کارفرما ) را در جلوگیری ازفعالیت سندیکائی به میل خود ، در منع (اعضاء سندیکا ) از تشکیل جلسات و تماس با کارگران و جمع آوری حق عضویت آزاد گزارده بود. بدین ترتیب بسیاری از سندیکاها غالبا" محکوم به نوعی زندگی مخفی پنهانی شده بودند. از 1962 موافقت نامه هائی در سطح سندیکا ، در پاره ای موارد ، وجود یک شعبه سندیکائی را با برخی اختیارات کاملا" معین برسمیت شناخته بود امااینهااقداماتی پراکنده و جزئی بود.بیش از پیش ضروری بنظر میرسید که قانون گزار در این مساله تصمیمی اتخاذ کند. بهنگام مذاکرات گرنل در مه 1968 موضوع ( بویژه از طرف T -D- F – C کنفدراسیون فرانسوی دموکراتیک کار ) مطرح شد و دولت تعهدات مشخصی بر عهده گرفت که منتهی به تصویب قانونی گردید (27دسامبر 1968) که هدفش تنظیم اجرای حقوق سندیکائی در کارگاهها بود. این قانون از اهمیت فراوانی برخوردار است زیرا برای تمام سندیکاهای معرفی کننده حق تشکیل شعبه سندیکائی رادرکارگاه هائی که بیش از 50کارگر داشته باشند به رسمیت می شناسد ملاحظه میشود مطلب این نیست که به یک سندیکای حائز اکثریت امکان دفاع از منافع همه کارگران (یک کارگاه ) داده شود بلکه - در اجرای اصل تعدد سندیکاها در هر کارگاهی چند شعبه (سندیکائی ) که هریک صلاحیت و قابلیت طرح و بیان منافع اعضاء خود را دارند با هم وجود خواهند داشت. شعبه سندیکائی هر چند که فاقد شخصیت حقوقی است اما برای ایفای این نقش از تعدادی امتیاز کاملا" مشخض برخوردار است.این شعبه میتواند ، بویژه ، در داخل کارگاه به جمع آوری حق عضویت (مشروط بر اینکه خارج از وقت و محل کار باشد ) ، به آگهی کردن اطلاعیه های خود در محل های تعیین شده برای این منظور به پخش نشریات و اعلامیه ها و غیره بپردازد. شعبه مذکورهمچنین میتواند ، ماهی یک بار ، اعضاء خود را جمع کند - و این اجتماعات میتوانند ، لااقل در کارگاههائی که بیش از 200 کارگر ( مقالات مرتبط با کارگر - سوالات مرتبط با کارگر ) دارند ، در خود کارگاه در محل مشترکی که اختصاصا" از طرف کارفرما برای کلیه شعبه های سندیکائی (کارگاه ) تعیین شده و از آن بعنوان دفتر نمایندگان سندیکائی نیز استفاده خواهد شد ، برگزارشوند. ماده دیگری از همان قانون 27 دسامبر 1968 تعیین یک یا چند نماینده سندیکائی را از طرف هر یک از سازمان هایی که تشکیل یک شعبه سندیکائی داده اند پیش بینی می کند. بدون شک به موجب قانون سابق نیز نمایندگان سندیکائی وجود داشتند که در کمیته کارگاه بمنظور تامین ارتباط لازم بین این کمیته و هر یک از سازمانهای سندیکائی معرفی کننده ، مجاز به فعالیت بودند. اما قانون جدید خیلی پیشتر میرود : این قانون برای نمایندگان سندیکائی (که به نمایندگان موجود افزوده میشود) اختیارات وسیعتری قائل میشود زیرا ایشان را عهده دار نمایندگی شعبه سندیکائی در برابررئیس دادگاه میسازد- یعنی در عمل دفاع از منافع شغلی اعضاء سندیکا در برابر کارفرما - همچنین به ایشان پاره ای تسهیلات اجرائی اعطا میکند از قبیل استفاده از ساعات با مزد برای اینکه بتوانند وظایف شغلی خود را صحیحا" انجام دهند و بالاخره ایشان رادر برابر اقدامات احتمالی در زمینه اخراج حمایت میکند تا استقلالشان در برابر کارفرما بهتر حفظ شود. این حمایت نظیر همان حمایتی است که از مدتها قبل در مورد نمایندگان کارکنان در کارگاهها (نمایندگان کارکنان و اعضاء کمیته کارگاه ) پیش بینی شده بود : یعنی هر نوع اقدامی در زمینه اخراج موکول به اجازه قبلی کمیته کارگاه ، و در صورت فقدان این کمیته ، موکول به اجازه قبلی بازرس کار است. دراینجا اگر بخواهیم بیلان قانون جدید را بعد از چند سال که از اجرای آن میگذرد تنظیم کنیم خواهیم دید که نتایج حاصله جز به طور متوسط دلگرم کننده نیستند.بدون شک باید خاطر نشان کرد که هنوز در مرحله ابتدائی این تجربه هستیم و ءر بسیاری ازموارد که موافقت نامه هائی در سطح کارگاه به امضاء رسیده است ، نمایندگان سندیکائی از مزایائی بیش از آنچه قانون به ایشان اعطاء کرده است برخور دارند (اختیار جابجا شدن در داخل کارگاه بدون مانع ، غرامت مرخصی آموزش و غیره ) اما نباید از یاد برد که شعبه های سندیکائی هنوز به اندازه ای که میتوانستند باشند بوجود نیامده اند. در بیش از 30 هزار کارگاه مشمول قانون فقط در یک سوم آنهاست که چنین شعبه هائی وجود دارد و در بیشتر موارد تعداد شعبه ها کمتر از تعداد سندیکاهائی است که وجود واقعی دارند (بسیاری کارگاهها جز یک شعبه ندارند ) 0 بدون شک دلیل این وضع خیلی تاسف آور ، مشکلاتی است که در بسیاری موارد هنوز برای سندیکاهای مایل به تشکیل شعب بوجود آورده میشود وهم موانعی است که در راه فعالیت نمایندگان سندیکائی (بویژه در سندیکاهای کوچک ) ایجاد میگردد. بنظر میرسد که این موانع ، بمقدار خیلی زیادی ، معلول ناکافی بودن حمایتی است که در برابر انتقام جوئی کارفرما و بویژه در صورت اخراج نمایندگان (کارگران ) از ایشان میشود. از طرف دیگر این مساله خاص نمایندگان سندیکائی نیست بلکه به همان نحو در مورد نمایندگان کارکنان و اعضاء کمیته کارگاه نیز مطرح میشود (زیرا مقررات در مورد همه یکسان است ) 0 وانگهی ، چون غالبا" این نمایندگان کارکنان عنوان خود را با مسئولیتهای سندیکائی جمع میکنند میتوان گفت که در عمل نفس حقوق سندیکائی است که مورد تهدید قرار میگیرد. این نکته قابل انکار نیست که در این مورد در در برابر ضعف سنتی مقررات کارمان قرار دادیم 0 اما نباید از یاد برد که اصلاحی (در این باره ) در جریانست اگر هنوز تاوصول به نتایج کاملا" رضایت بخش راه دوری داریم ، معهذا در جریان سالهای اخیر پیش رفتهای قابل ملاحظه ای حاصل شده است. اشکال به صورت ساده ای میتواند طرح شود. میدانیم که قانون تشریفات ویژه ای برای اخراج یک نماینده سندیکائی یا نماینده کارکنان (کارگاه ) مقرر میدارد اما ضمانت اجرای عدم رعایت این تشریفات را پیش بینی نمیکند. فقط از اصول (کلی ) نتیجه میگیریم که اخراج بدون مجوز ، غیر قانونی و بنابر این باطل است : یعنی نباید هیچ اثری داشته باشد. کارفرما ، معمولا باید کارگر را به کارش – و به دنبال آن به مشاغلی که داشته است - باز گرداند. اما اگر کارفرما شخصا" نخواهد در مورد بازگرداندن کارگر اقدامی کند دادگاهها برای خود این اختیار را قائل نیستند که وی را به اجرای این امر اجبار کنند دادگاه در این مورد به ماده 1142 قانون مدنی استناد میکنند که بموجب آن هر تعهد فعل یا ترک فعل ، در صورتیکه از طرف متعهد اجرا نشود ، تبدیل به پرداخت خسارت میشود. بدون شک میتوان ارزش حقوقی این تجزیه و تحلیل را مورد اعتراض قرار داد زیرا موجب میشود که اخراج باطل به اخراج بدون حق (غیر قانونی ) تشبیه شود اما این استدلال در حقوق ما قدیمی است و امروزه پذیرفته شده است .دیوان تمیز از قبول امکان اجرای اجباری به صورت طبیعی (منظور اجبار کارفرما به بازگردان کارگر است و نه پرداخت خسارت .مترجم ) خودداری میکند. دیوان مزبور تمام آراء محاکم تالی را که میخواهند کارفرما را ، از طریق محکومیت بپرداخت جریمه بابت عدم اجرای حکم ، به بازگرداندن کارگری که ، در شرایط غیر قانونی ، از کارش محروم شده مجبور سازند نقض میکند.

نتیجه آنست که این نماینده نمیتواند جز خسارت بدست آورد- امری که او را به طور کامل ارضا نمی کند. و چون تحمل محکومیت مالی برای کارفرما ( مقالات مرتبط با کارفرما - سوالات مرتبط با کارفرما ) دشوار نیست هیچ چیز او راز این رفتار باز نمیدارد : از طریق پرداخت مبلغی پول (غالبا" ناچیز ) میتواند بدون تحمل مجازات ، قانون را نادیده انگارد و آنرا به باد مسخره بگیرد. اگر قضات جرات نکرده اند (و شاید در این امر اشتباه کرده اند) که مستقیما" به اصل قضیه بپردازند با وجود این ، اخیرا" ، تعدادی راه حل های ناقص جستجو کرده اند که بدیشان امکان می دهد آزادی سندیکائی را به صورتی موثرتر حمایت کنند. در عمل این تحول در دو جهت صورت میگیرد: از طرفی دادگاههای کیفری سعی کرده اند با استفاده بیش از پیش از ضمانت اجراهای کیفری نقص ضمانت اجراهای مدنی را که ، صرفا" جنبه مالی دارند ، جبران کنند (زیرا قانون ، ایجاد مانع در اجرای وظایف نمایندگی را جرم شناخته است ) و شعبه جنایی دیوان کشور در رای 28 مارس 1968تا به آنجا پیش رفته است که خودداری (کارفرما را ) از پذیرفتن مجدد (نماینده اخراجی ) به خدمت جرم مستمر شناخته است. بنابراین باید نتیجه گیری کرد که تعقیب کارفرما مادام که از رای صادره پیروی نکرده است امکان پذیر است و بدین ترتیب کارگر میتواند محکومیت های مجدد را علیه وی خواستار شود بدون شک این وسیله خیلی موثری برای اعمال فشار (بر کارفرما ) است. از سوی دیگر ، دادگاههای مدنی به این نتیجه رسیده اند که حکم محکومیت کارفرما به پرداخت جریمه بابت عدم اجرای حکم ، که علیه وی صادر میشود ، جنبه قانونی و مشروع دارد. این (نتیجه ) در چند مرحله بدست آمده است. بدوا دیوان کشور اولین قدم را با صدور رای مورخ 25 اکتبر 1968 برداشت و طی آن اخراج نماینده کارگران را ، که به صورت قانونی انتخاب شده است ، بدون کسب مجوز به منزله توسل به زور شناخت. با اعلام وجود حالت توسل به زور و فوریتی که ممکن است رفع آنرا ایجاب کند ، چندین دستور موقت به دنبال صدور احکام مربوط به بازگرداندن مجدد (کارگر اخراجی به کار ) ، که غالبا" هم با حکم پرداخت جریمه در صورت عدم اجرای حکم همراه بود صادر گردید. دیوان کشور بدوا در رای 21 آوریل 1971 چنین تلقی کرد که این آئین (یعنی آئین دادرسی فوری و صدور دستور موقت ) قانونی است و سپس با رای پر سر و صدای 14 ژوئن 1972 رسما" آنرا تائید کرد. اکنون به نظر میرسد که عقیده دیوان عالی (در این زمینه ) کاملا" تثبیت شده است : اخراج غیر قانونی یک نماینده سندیکائی یا یک نماینده کارکنان (کارگاه ) تجاوزی چنان آشکار به حقوق شخص محسوب میشود که ایجاب میکند فورا" دستور برقراری مجدد طرفین در وضع قبلی شان ، قبل از هر نوع بحثی ، صادر شود. روشن است که این رویه دارای اهمیت زیادی است و میتوان از خود پرسید که رویه مذکور ، در آخرین مرحله ، تا چه اندازه به مورد نمایندگانی که قربانی اخراج غیر قانونی شده اند محدود خواهد شد و آیا شامل همه کارگرانی که قربانی یک اخراج ناشی از سوء استفاده از مقررات شده اند نخواهد گردید؟ در این صورت جبران به صورت طبیعی (یعنی برگرداندن وضع عینا" به حال سابق ) بدنبال سوء استفاده از حق در حقوق ما بصورت قاعده در خواهدآمد. بدون شک مجهولاتی در این زمینه باقی خواهد ماند بویژه در مورد اهمیت واقعی الزام (به پرداخت جریمه از جهت عدم اجرای حکم ) و اینکه جنبه تهدید آمیز (و باز دارنده ) دارد یا قطعی است. هم چنین در مورد امکان استناد به ماده 1184 قانون مدنی از طرف کارفرما و استفاده از راه حل انحلال قضائی قرارداد (فسخ قرار - داد) به منظور فرار از قواعدی که از کارگران حمایت میکند. اما تحول رویه قضائی ظرف چند سال اخیر ، هم اکنون ، از اهمیت زیادی برخوردار است .و وقتی که قانون گزار - همچنانکه امروز صحبت آنست - دنباله کار دادگاهها را بگیرد این اهمیت باز هم افزایش خواهد یافت. چندین طرح قانونی فعلا" در دست تهیه است تا برای دادرسان شعبه های جدید اجتماعی (دیوان کشور ) حق صدور حکم بازگرداندن مجدد (کارگر اخراجی را به کار ) بشناسد (به این قضات اختیار داده شده است که خودداری کارفرما از اجرای دستوراتشان را نه فقط با صدور حکم جبران خسارت بلکه با جریمه مدنی کیفر دهند ) و نیز شوراهای پرودم را مجاز به اجرای موقت نماید (این امر به رئیس شورای پرودم امکان میدهد که با استفاده از یک دادرسی ساده ، شخصا" ، حکم محکومیت کارفرما را با الزام وی به پرداخت جریمه از جهت عدم اجرای حکم صادر کند) 0 بدین ترتیب بنظر میرسد که حقوق کار ما به طرف یک تحول واقعی و اساسی - به گفته برخی یک انقلاب - پیش میرود.

2- در واقع این انقلاب در جنبه دیگری از روابط جمعی ، که مدتهای مدید در فرانسه بدان توجهی نشده بود ، یعنی جنبه مذاکرات جمعی ، کم اهمیت تر از (بحث فوق الذکر یعنی حقوق سندیکائی ) نیست. بدون شک هنوز این مساله مطرح نیست که عبارات قانون اساسی را ، که به موجب آن مزد بگیران حق واقعی دارند که شرایط کار خود را به نحو جمعی تعیین کنند ، یعنی به طور خلاصه حق مذاکرات جمعی ، کاملا" رعایت کنند : زیراشناسائی چنین حقی (برای کارگران ) مستلزم ایجاد تعهد و تکلیفی بر عهده کارفرماست و هیچ کس تا کنون پیشنهاد نکرده است که در حقوق ما چیزی معادل تکلیف به انعقاد پیمان جمعی ( niagrab ot ytud) که در حقوق امریکا وجود دارد وارد شود. معهذا نمیتوان متاسف نبود که استفاده از پیمان جمعی این چنین با تاخیر و به طورغیر کامل (در حقوق ما ) توسعه یافته باشد. اعتصابهای مه 1968 به خوبی نشان دادند که این نقص مشاوره و عدم هماهنگی در تمام سطوح و بخشها چه نتایجی میتواند به دنبال داشته باشد :مسلم است که بحران این زمان به سبب عدم مذاکرات منظم و دائمی درباره شرایط کار و مزد به نحو قابل ملاحظه ای تشدید شد. به همین جهت بعدا" کوششی در جهت اصلاح این وضع مبذول گردید. کنفرانس گرنل که نمایندگان دولت ، کارفرمایان و کنفدراسیونهای سندیکائی را جمع کرد و به نوعی قرارداد یا صورت مجلس امضاء نشده - پروتکل یا موافقت نامه گرنل که ارزش حقوقش مورد آن همه بحث واقع شده است - منتهی شد نمونه بارزی (از این کوشش ) بدست داد. این اولین مذاکرات ، در عمل ، مذاکرات فراوان دیگری را دنبال داشته است که در سطح رشته فعالیت یا کارگاه جریان یافته اند و به تعهدات مشخص تری منجر گشته اند - وانگهی امتیازات اعطا شده غالبا" ، از آنچه در گرنل پیش بینی شده بود بیشتر اند. بعد از آن تحول ادامه یافته و به دو صورت متجلی گشته است ، بدوا" ، در عمل ، با یک کوشش قابل تحسینی در آنچه میتوان آن را سیاست قراردادی نامید و سپس از نظر حقوقی از طریق تغییر و اصلاح قوانین مربوط به پیمانهای جمعی.

توسعه مذاکرات جمعی در ظرف چند سال اخیر نه فقط با افزایش موافقت نامه های منعقد بین کارفرمایان و سندیکاها متجلی گشته است بلکه متضمن تغییر فضای (مذاکرات ) و اگر بخواهیم (بگوییم ) متضمن یک تغییر روش بوده است. مشاوره و ایجاد هماهنگی ( با نظرات ) سازمانهای کارگری ، هم از جانب دولت و هم از سوی کارفرمایان ، به طور منظم و دائمی مورد درخواست است .موافقت - نامه های منعقد در بالاترین سطح بین شورای ملی کارفرمایی فرانسه (F 0P 0N 0C ) و کنفدراسیونهای کارگری بیش از پیش متعدد هستند و غالبا" راه را برای اصلاحات مهم میگشایند : در بسیاری موارد قانون گزار جز در مرحله بعدی ، و برای استفاده از اصولی که بذین ترتیب بدست آمده است ، مداخله نمی کند یا حتی تصمیم میگیرد که کاملا" برکنار بماند. کافی است که در اینجا موافقت نامه های بزرگ بین شغلی در مورد تامین اشتغال (10 فوریه 1969) مرخصی ناشی از زایمان (2ژوئیه 1970) و مهارت شغلی (ژوئیه 1970) یا توصیه مشترک در مورد ماهیانه شدن (پرداخت مزد ) (20 آوریل 1970 ) را یادآور شویم 0 بایدهمچنین یادآور شد که استفاده از روش مذاکره در بخش عمومی نیز بنحو قابل ملاحظه ای گسترش یافته است - در حالیکه کارکنان این بخش تابع وضعیت قانونی یا آئین نامه ای هستند و حقوق مشترک پیمانهای جمعی (درباره شان ) قابل اجرا نیست.

بدون شک دستگاه مدیریت کارگاههای (بخش ) عمومی و سندیکاها ، از مدتها پیش ، شروع به انعقاد موافقت نامه هائی به منظور پایان دادن به اختلافات و تنظیم پاره ای مسائل کلر یا مزد ، کرده بودند ، اما ، تاچندی پیش ، از شناختن خاصیت واقعا" دو جانبه برای این قبیل موافقت نامه ها ، خودداری کرده بودند.

از چهار سال پیش کوششی به منظور اعطاء استقلال بیشتر به کارگاههای ملی شده (الکتریسیته و گاز فرانسه ، شرکت ملی راه آهن ، زغال سنگ و غیره ) آغاز شده به مذاکره درباره موافقت نامه هائی واقعی مربوط به مزد منتهی گشته است. اینها همان قراردادهای مشهور به قراردادهای پیشرفت هستند که با عبارات گوناگون و با موفقیتی نا مساوی از1969 به بعد امضاء شده اند.از آن بالاتر گرایش به مشاوره و به انعقاد قرارداد ، مشاغل عمومی را نیز در بر میگیرد ، زیرا دولت ، در موارد مختلف ، در امضاء موافقت نامه های مربوط به مزد با سندیکاهای کارمندان خود تردید نکرده است.مسلما" این موافقت نامه ها نمی توانند پیمانها ی جمعی واقعی بوجود آورند ، اینها بیشتر موافقت نامه های جمعی قائم به ذات هستند که متاسفانه برای آنها ، فعلا" هیچ چهارچوب حقوقی کاملا" مشخصی وجود ندارد. بالاخره باید یادآور شد که مذاکرات جمعی در بخش خصوصی - و بویژه در سطح کارگاه - نبز پیشرفت عطیمی داشته است. اگر قبل از 1968 نیز موافقت نامه هائی در سطح کارگاه وجودداشته (انعقاد این موافقت نامه ها با موافقت نامه مشهور رنودر 1955بوجود آمد) این امر قابل بحث و تردید نیست که این موافقت نامه ها در سال های اخیر افزایش یافته اند. از طرف دیگر این موافقت نامه ها از مقررات قانونی جدید بهره مند شده اند (مقرراتی ) مانند تصویب نامه 17اوت 1967 (که به موجب آن تشریفات مشارکت ممکن است از طریق موافقت نامه منعقد با سندیکاهای حائز اکثریت ، در آن رشته از فعالیت اقتصادی ، در سطح کارگاه تعیین گردد) یا قانون 16 ژوئیه 1971 در مورد کارآموزی مهارت شغلی و نیزتوصیه نامه 20 آوریل1970 (با توجه به اینکه هدف این توصیه نامه تشویق کارگاهها به امضاء موافقت نامه های مربوط به ماهیانه شدن پرداخت مزد بود) 0 بدین ترتیب ، بویژه این امور هستند که همراه با مسائلی که جنبه سنتی بیشتری (در روابط کار ) دارند ، مانندتقلیل ساعات کار ، اجرای حقوق سندیکائی ، تضمین قدرت خرید و غیره امروز موضوع اساسی موافقت نامه های کارگاه را تشکیل میدهند. البته ، اندیشه تشویق و تسهیل انعقاد این قبیل موافقت نامه ها یکی از دلائل و نه از کم اهمیت ترین آنها - است که قانونگزاررا اخیرا" وادار کرده تا نظام حقوقی پیمانهای جمعی را تغییر دهد. این نظام با دقت در قانون 11فوریه 1950 تعریف و مشخص شده و بموجب تصویب نامه 27 سپتامبر 1967 در جزئیات آن اصلاحاتی انجام شده است (این تصویب نامه بویژه در پاره ای موارد گسترش پیمان جمعی را خارج از قلمرو جغرافیائی یا شغلی ، امکان پذیرمیسازد) 0 با وجود این ، اصلاحات جدیدی لازم شده بود که به موجب قانون 13 ژوئیه 1971 تحقق یافت.محققا" این قانون به هیچوجه ، جنبه انقلابی نداشته و جز هدفهای محدود را در نظر ندارد. اولین این هدفها ، توجه به ناکافی بودن چهارچوب سنتی پیمانهای جمعی - که عبارت از رشته فعالیت شغلی در سطح کارگاه ( مقالات مرتبط با کارگاه - سوالات مرتبط با کارگاه ) است - و تسهیل و تشویق مذاکرات در سطوحی است که به هیچوجه در 1950 پیش بینی نشده بود.اساسا" موضوع در مرحله نخست عبارتست از تشویق به انعقاد پیمانهای محدود به یک کارگاه یا یک موسسه به منظور تعیین مجموع شرائط کار ، مزد و غیره حتی اگر پیمان جمعی ملی یا منطقه ای یا محلی وجود نداشته باشد. اما تسهیل مذاکرات جمعی در سطح بین مشاغل نیز مورد توجه است ، و بهمین جهت قانونگزار پیش بینی کرده که موافقت نامه های بین شغلی ، هر چند پیمان جمعی به معنای دقیق کلمه محسوب نمیشوند ، بتوانند از آئین توسعه قلمرو پیمانهای جمعی استفاده کنند و بدینسان بصورت الزام آور به همه کارگاهها گسترش یابند. و به طور کلی تر ، قانون جدید ، با تعمیم دادن آئین گسترش (قلمرو پیمانهای جمعی ) گرایش دارد اجرای این آئین را به قسمی تسهیل کند که موافقت نامه های منعقده (که عملا" امضاء شده اند ) در قلمرو وسیعتری اجرا شوند. بالاخره قانون اقدامات گوناگونی به منظور توسعه و عادی ساختن زندگی قراردادی پیش بینی کرده است :قانون مذکور حق انعقاد پیمانهای جمعی را به سندیکاهائی که (خواه در سطح ملی ، خواه در قسمت شغلی یا سرزمین مورد نظر ) حائز اکثریت محسوب میشوند ، منحصر کرده است ، این قانون با تحمیل شروطی مبنی بر تجدید نظر متناوب در مزد ، تمایل دارد تا انجام مذاکرات رابطور منظم و متوالی تسهیل کند. قانون (یاد شده ) امضاء کنندگان پیمانهای جمعی قابل گسترش را ملزم میکند مسائل جدیدی را مطرح کنند ، از قبیل : اشتغال موقت یا نیم وقت پاره ای از کارکنان ، تشریفات ایجاد و اداره کارآموزی ، مهارت شغلی و کارآموزی دائمی در چهار چوب رشته فعالیت مورد نظر ، تشریفات اجرای اصل برای کار مساوی مزد مساوی به نفع زنان و کارگران جوان و غیره 0 بالاخره متن جدید به کمیسیون عالی پیمانهای جمعی نقشی مهمتر از گذشته واگذار میکند (به موجب این قانون ) قضاوت مناسب بودن گسترش پیمانهائی که تمام شرائط لازم را ندارد به عهده این کمیسیون قرارداد شده است.این امر به کمیسیون مذکور امکان میدهد تا از نزدیک در قدرت قانونی دولت مشارکت نماید. تمام این اقدامات ، پیشرفت واقعی نسبت به وضع حقوقی قبل محسوب میشوند.بدون شک ، در نظام مذاکرات جمعی ما همه چیز کامل نیست و حتی برخی نارسائی ها آشکار هستند. بویژه بنظر میرسد میتوان ، به ترتیبی که درباره خاصیت الزام آورپیمانهای امضاء شده وجود دارد ، بر روی جنبه اجباری مذاکرات تکیه کرد ، یک هماهنگی بهتر و بیشتر بین سطوح مختلف مذاکرات نیز مطلوب است.معهذا نباید آورده های قانون جدید را نادیده گرفت. این قانون وسیله موثر و مجهزتری ، برای به ثمر رساندن مذاکرات کارفرمایان و کارگران در اختیار ایشان میگذارد. قانون (فوق ) یکی از قسمتهای اساسی سیاست مشارکت است که امروز ، درفرانسه زیاد مورد توجه است.

مسلما" میتوان بر فهرست اصلاحاتی که اخیرا" در حقوق کار ما صورت گرفته است افزود. در اینجا آنهائیرا مطالعه کردیم که بنظر ما مهمتر میرسند. اما منظور این نیست که مسائل زیادی در تعلیق نمیماند. برای اینکه یقین حاصل کنیم کافی است به درخواستهائی که اکنون از طرف سازمانهای سندیکائی مطرح میشود گوش فرا دهیم این درخواستها درباره اشغال ، مزد ، مدت کار و (سن ) بازنشستگی ، تشکیلات شوراهای پرودم و شعبه های جدید اجتماعی (دیوان عالی کشور ) ، تجدید نظر در حقوق مربوط به اخراج و غیره است. درباره بسیاری از این مسائل طرحهائی در دست تهیه است حتی سخن از تجدید نظر کلی در قوانین کار ما است. بنابراین باید منتظر اصلاحات متعددی در سالهای آینده بود - اصلاحاتی که بهمان اندازه نتیجه اقدام قانونگزارند که ثمره اقدام خود طرفهای ذینفع ، زیرا جنبش قطعی درباره سیاست متوقف شدنی نیست و این یکی از مشخصات خیلی بارز تحول معاصراست که بصورت ارتباط و هماهنگی مقررات دولتی و پیمانهای (جمعی ) در برابر چشم ما تحقق می پذیرد. فرانسه دارد تاخیری را که دراین زمینه نسبت به خیلی از کشورها داشت جبران میکند. بایدخوشحال بود امروز بیش از گذشته به طور وضوح به این واقعیت اساسی وقوف دارند که آینده روابط شغلی ، در عمق مساله ، به توافق و حسن نیت متقابل طرفین بستگی دارد.

نوشته : بلان ژون ترجمه : دکتر عزت الله عراقی

فهرست

این مقاله به همراه چندین مقاله دیگر به مناسبت دهمین سالگرد مدرسه بین المللی حقوق کار تطبیقی : از طرف استادان حقوق کار کشورهای مختلف که همه ساله در دوره این مدرسه بین المللی تدریس می کنند تهیه شده و مجموعه آنها اخیرا" از طرف دانشکده حقوق دانشگاه تریست (ایطالیا) تحت عنوان : منتشر گردیده است به نظر رسید ترجمه برخی از مقاله ها برای علاقمندان مسائل کار و بویژه حقوق کار تطبیقی مفید باشد.بهمین سبب امیدوار است بتواند پاره ای از آنها را به تدریج و درمعرض مطالعه قرار دهد.

مقاله حاضر که نوشته آقای بلان ژون استاد حقوق کار دانشگاه پاریس است شامل مقدمه ای است درباره حوادث ماه مه1968 و تاثیر عمیق آن در مقررات کار فرانسه ، سپس نویسنده طی دو قسمت به بررسی این مقررات در زمینه تغییر مبنای حداقل مزد و روابط جمعی کار می پردازد. از آنجا که قسمت اول بیشتر جنبه تکنیک تعیین مزد را در نظر دارد و مبتنی بر ویژیگیهائی رابطه کار در جامعه فرانسوی است از ترجمه آن صرفنظر شد و به ترجمه قسمت دوم ، که به طور کلی برای همه کسانیکه ملیل به مطالعه در مسائل کار باشند میتواند مفید واقع گردد ، اکتفا گردید.

پی نوشت :

مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی 1355/09/00 19

منبع : معاونت حقوقی و امور مجلس
بخش بسیاری از خدمات سایت وکالت آنلاین رایگان میباشد ولی شما میتوانید با اهداء کمک های مالی خود ما را در خدمت رسانی بهتر یاری نمایید.

موضوعات مرتبط

مطالب مرتبط

دیدگاه های شما

نام :
پست الکترونیکی :
وب سایت :
نظر :
اختصاصی برای مدیر سایت ( درصورت انتخاب این گزینه نظر شما در وب سایت دیده نخواهد شد )
 
لطفا از ارسال سوالات حقوقی در این صفحه خودداری نمائید . به سوالات حقوقی در این بخش پاسخ داده نمیشود .
 
 
کد امنیتی :
 
نسخه چاپی ارسال به دوستان

مشاوره تلفنی با وکیل 09128304909

 
وضعیت حقوقی احوال شخصیه ایرانیان غیر شیعه توصیه های حقوقی به خریداران خودرو حضانت در آیینه قانون مهریه بهترین سن اعلام فرزند خواندگی به کودک ، پیگیری اعطای تابعیت به کودکان دارای مادر ایرانی مطالبه وجه بیشترین پرونده های وارده به شوراهای حل احتلاف فساد از طریق خدشه وارد کردن بر سیاست دولت باعث اتلاف منابع ملی می شود تشریح قوانین تملک آپارتمان ها توسط معاون رییس کل دادگستری تهران بیش از 90 سیستم رایانه ای طلا فروشان تهرانی طعمه کیلگرها شد تصویب موافقتنامه همکاری ایران و لهستان در مبارزه با جرایم سازمان یافته قانون تسهیل ازدواج پرونده ای گمشده در بایگانی دولت ها حضور وراثت جدید پس از انجام مراحل انحصار وراثت تغییر کاربری اراضی زراعی با لحاظ شرایطی امکان پذیر است آیا تغییر کاربری اراضی کشاورزی و باغ ها امکان پذیر است ؟ 2 زندانی محکوم به قصاص از اعدام نجات یافتند نمایش یک کیلو بال مگس پیرامون مهریه های نامعقول سوال درباره رفتارهای پرخطر جنسی در اتوبوس های ایدز مولاوردی : سند اشتغال پایدار برای حمایت از زنان سرپرست خانوار تدوین شد تعیین مرجع تجدید نظر قرارهای ماده 273 قانون آیین دادرسی کیفری در دیوان عالی کارتن خوابی کودکان را به 123 اطلاع دهید