نکاتی پیرامون قرارداد کار
اساساً حقوق کار ریشه در حقوق خصوصی که بر پایه روابط برابر و متقابل شهروندان مبتنی بر اراده آزاد تبیین شده ، دارد لیکن به جهت اهمیت آن، بخصوص از حیث تاثیر روابط کارگر و کارفرما بر مسائل حقوقی- اقتصادی ، پیوستگی گسترده ای با نظم عمومی به خود گرفته و به این بهانه زمینه دخالت مستقیم دولتها را در تعیین حدود مسئولیت و تکالیف فی مابین کارگر و کارفرما فراهم کرده ، به نحوی که آنرا در زمره حقوق عمومی قرار داده است اثر مستقیم دخالت دولت و اعمال حاکمیت ، در قرارداد کار و تعهدات طرفین آن ظهور یافته و بر این اساس، قواعد حاکم بر قراردادهای کار، ویژگیهایی غیر از قواعد عمومی قراردادها که در مسائل عمومی و مختلف بین افراد جامعه رایج و حاکم است دارد
مقدمه :
اساساً حقوق کار ریشه در حقوق خصوصی که بر پایه روابط برابر و متقابل شهروندان مبتنی بر اراده آزاد تبیین شده ، دارد. لیکن به جهت اهمیت آن، بخصوص از حیث تاثیر روابط کارگر و کارفرما بر مسائل حقوقی- اقتصادی ، پیوستگی گسترده ای با نظم عمومی به خود گرفته و به این بهانه زمینه دخالت مستقیم دولتها را در تعیین حدود مسئولیت و تکالیف فی مابین کارگر و کارفرما فراهم کرده ، به نحوی که آنرا در زمره حقوق عمومی قرار داده است. اثر مستقیم دخالت دولت و اعمال حاکمیت ، در قرارداد کار و تعهدات طرفین آن ظهور یافته و بر این اساس، قواعد حاکم بر قراردادهای کار، ویژگیهایی غیر از قواعد عمومی قراردادها که در مسائل عمومی و مختلف بین افراد جامعه رایج و حاکم است دارد.
بعنوان نمونه شرایط اصلی روابط طرفین، بطور آمره و اجباراً توسط دولت تعیین و تبیین شده و کارگر و کارفرما حق تغییر آنرا ندارند و در صورت تراضی در تعیین ساعات کار ، میزان مرخصی ، تعطیلات، حقوق و مزایای مربوط و مانند آن، غیر از آنچه که در قانون کار به عنوان حداقل لازم به نفع کارگر معین شده، بلااثر است. این حکم از مفاد ماده 8 قانون کار استنباط میشود، آنجا که مقرر داشته: اگر شرایط مندرج در قرارداد کار برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات معین شده قانونی در نظر بگیرد بلااثر است. حتی توافقات بدون توجه به قانون کار در برخی موارد، مشمول عناوین مجرمانه و مستوجب مجازات نیز خواهد بود (فصل یازدهم - مواد 171 به بعد قانون کار).
قانون کار ایران پس از گذشت بیش از یک دهه از تصویب قانون اساسی و تاکیدآن بر مسئله حقوق کار (مذکور در اصول 28و43 )، پس از چندین ساله مناقشه بر سر تصویب آن و مخالفتهای بین مجلس و شورای نگهبان، مشتمل بر 12 فصل، 203 ماده و 121 تبصره در تاریخ 29/8/1369 به نحو خاصی تصویب نهائی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید.فصل دوم این قانون، به قرارداد کار اختصاص یافته است. در این فصل مباحثی همچون تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن،تعلیق قرارداد کار ، خاتمه قرارداد کار و جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار ، مطرح شده است و در فصل سوم این قانون، زیر عنوان شرایط کار مباحثی شامل حق‌السعی، مدت،تعطیلات و مرخصی‌ها،شرایط کار زنان و نوجوانان پرداخته شده است.
1-تعریف و نوع قرارداد کار :
مطابق ماده 7 قانون کار، عقد یا قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت ، برای کارفرما انجام میدهد. در قانون مدنی ایران اشاره ای به کیفیت قرارداد، از حیث کتبی یا شفاهی بودن آن نشده است اما نکته قابل توجه در تعریف قانونی قرارداد کار، امکان تنظیم شفاهی آنست. شفاهی بودن قرارداد دلالت بر غیر تشریفاتی بودن آن دارد در حالیکه در تبصره ذیل ماده 10 قانون کار یاد آور شده است که در صورت کتبی بودن قرارداد ، باید در چهار نسخه تهیه شود و علاوه بر کارگر و کارفرما نسخی به اداره کار محل و شورای اسلامی کار یا نماینده کارگر تحویل گردد. حال اگر منظور از ذکر سایر مراجع ، جلب حمایت بعدی آنها نسبت به کارگر یا کارفرما میباشد ، در این صورت با تجویز قرارداد شفاهی ، چنین حقی از طرفین سلب خواهد شد.
2-شرایط صحت قرارداد کار: قرارداد کار علاوه بر مشخصات طرفین (کارگر و کارفرما) باید شاملموارد زیر باشد:
1- نوع کار ، حرفه و یا وظیفه ای که کارگر باید به آن عمل نماید.
2 - حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
3- ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها
4- محل انجام کار- تاریخ انعقاد قرارداد کار
5- مدت قرارداد، چنانچه کاربرای مدت معین باشد
6- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید
برای صحت قرارداد کار رعایت شرایطی که در قانون(ماده 9) به آنها تصریح شده الزامی است. این شرایط عبارتند از:
1- مشروعیت مورد قرارداد. 2- معین بودن موضوع قرارداد.3- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
منظور از مشروعیت مورد قرارداد این است که کار موضوع قرارداد نباید عملی برخلاف قوانین و یا شرع اسلام باشد، مثلاً درخواست انجام کار برای ساخت مشروبات الکلی باعث بطلان قرارداد میشود. منظور از معین بودن موضوع این است که نوع و میزان کار از یکطرف و میزان حق السعی یا دستمزد از طرف دیگر باید برای کارگر و کارفرما روشن و معلوم باشد. شرط سوم نیز به اتکاء ماده 190 قانون مدنی، برای لزوم برخورداری از اهلیت کارگر در انجام کار میباشد. براساس قانون کار (تبصره ماده 9) اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آنکه بطلان آنها درمراجع ذیصلاح به اثبات برسد. اگرچه در قانون ذکری از مشخصات دقیق مراجع ذیصلاح برده نشده است ولی به لحاظ صلاحیت عام محاکم دادگستری و نیز به دلیل صلاحیت خاص مراجع حل اختلاف(مواد 157 به بعد قانون کار)، رسیدگی به اعتبار قرارداد کار در ذاتی صلاحیت دادگاههای عمومی دادگستری میباشد.
4- بیمه :
به محض ایجاد رابطه کاری بین کارگر و کارفرما، حق بیمه کارگر که از عوارض مستقیم چنین قراردادهایی میباشد، ظهور یافته و کارفرما را ملزم به رعایت قوانین و دستورالعملهایی در اینخصوص میکند. در همین راستا و براساس ماده 148 قانون کار، تمامی کارگاههای مشمول قانون کار باید مظابق ضوابط تعیین شده قانون تأمین اجتماعی نسبت به تنظیم و ارسال لیست اسامی کارگران شاغل در کارگاه خود و پرداخت حق بیمه آنها اقدام کنند. ماخذ تعیین حق بیمه کارگران مطابق قانون تامین اجتماعی سال 54 و اصلاحیه 58 عمل میشود. بنابراین حق بیمه به ماخذ 28% از مزد کارگر محاسبه می شود که 7% از آنرا بیمه شده و 18% آنرا کارفرما باید پرداخت کند. حق بیمه کارگر کارمزدی به مأخذ کل درآمد ماهانه احتساب و نباید کمتر از حداقل مزد کارگر دائمی باشد. مطابق مقررات در هر حال کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه است که میبایست حداکثر تا آخرین روز ماه بعد به سازمان تامین اجتماعی پرداخت شود و این سازمان تا شش ماه باید به آن رسیدگی می کند .طبق ماده 36 قانون تأمین اجتماعی، تأخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه و یا عدم پرداخت آن رافع مسوولیت و تعهدات سازمان تأمین اجتماعی در قبال بیمه شده تلقی نشده و شعب این سازمان باید ، برابر مقررات به ارائه حمایتهای قانونی نسبت به کارگران، اقدام نمایند. البته به استناد ماده40 قانون تأمین اجتماعی، چنانچه کارفرما از ارسال لیست صورت مزد خودداری کند. سازمان تأمین اجتماعی می تواند حق بیمه را رأساً تعیین و از کارفرما مطالبه و وصول کند.
5- اقسام قرارداد کار : از برسی مواد مختلف قانون کار، میتوان قرارداداهای کار را به شرح زیر دسته بندی نمود:
الف - قرارداد کارمعین:عبارت است از قراردای که بابت انجام کاری مشخص و معین که از نظر کمی و کیفی قابلمحاسبه و اندازه گیری است و در ازای هر بخش از کار انجام شده دستمزد، تعیین و پرداخت می شود . با خاتمه کار ، قرارداد نیز پایان می یابد. در این گونه قراردادها دستمزد معین شده نباید کمتراز حداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد ممکن است حسب مورد به کارگر ، کار اضافی و یا کار در روزهای جمعه و تعطیلات رسمی محول شود. در اینصورت علاوه بر ساعات عادی کار، باید طبق ماده 43 قانون کار عمل نمود، یعنی ماخذ محاسبه میانگین کارمزد آنها در روزهای یادشده و کارکرد آخرین ماه کار آنهاست.البته مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.
ب-قرارداد ساعتی: عبارتست از این که بابت ساعت کاری که کارگر برای کارفرما انجام میدهد، مزد وی محاسبه وپرداخت میشود. دراین نوع از قراردادها نوع کار و میزان ساعات کار در شبانه روز یا در هفته و ماه تعیین میشود.اینگونه قراردادها معمولاً در مشاغل نیمه وقت، مثل مطب پزشکان ، دفاتر وکلا و غیره که مدت زمان اشتغال آنهاکمتر از حداکثر ساعات تعیین شده قانونی است عمل میشود. دستمزد کارگر قرارداد ساعتی باید به تناسب ساعات کار عادی محاسبه شود و نباید کمتر از مزد مشاغل مشابه تمام وقت باشد. البته کارفرما موظف است علاوه بر دستمزد تعیین شده ثابت، به نسبت ساعات کار ، سایر مزایای قانونی مانندحق مسکن، حق خوار بار و کمک عائله مندی را محاسبه و به کارگرپرداخت کند. همچنین کارگر در این نوع قرارداهاحق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از دستمزد را دارند. ملاک محاسبه دستمزد،حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد 18 و 20 و 27 و 29 و 31 قانون کار در خصوص این دسته از کارگران ، میانگین مجموع پرداختی ها درسه ماههآخرین کارکرد آنهاست.
ج- قراردادهای دائمی: این دسته از قراردادها رایج ترین نوع قرارداد است . منظور از دائمی بودن، این است که مدت در آنها غیر موقت است و خاتمه آن بازنشستگی ، از کار افتادگی ، فوت، فسخ قرارداد توسط کار فرما و یا استعفای کارگرر میباشد. نظر به اهمیت و شیوع ایندسته از قراردادها و بیان چگونگی اعمال نکات قانونی در قراردادهای دائمی، نمونه ای از قرارداد کار که سعی شده شرایط عمومی قراردادهای دائمی در آن بیان شود، جهت اطلاع و استفاده صاحبان مشاغل و صنایع ارائه میگردد.
نمونه قرارداد کار
قرارداد حاضر فی مابین آقای / خانم... فرزند ... به نمایندگی از طرف شرکت / موسسه / کارگاه ... بعنوان شخص حقوقی به نشانی: ... که به اختصار شرکت/موسسه/کارگاه نامیده میشود از یکطرف و آقای/ خانم ... فرزند ... به شناسنامه ... صادره از ... با تحصیلات:... مجرد/ متاهل به نشانی : ... تلفن : ... از طرف دیگر که به اختصار کارگر نامیده میشود با رعایت مواد2و 7 -10 قانون کار جمهوری اسلامی ایران و شرایط و تعهدات زیر منعقد میگردد.
مدت قرارداد: از تاریخ....لغایت... می باشد. این مدت قابل تمدید است.
محل انجام قرارداد : محل انجام کار واقع در نشانی شرکت / موسسه / کارگاه بشرح فوق میباشد و در صورت لزوم محلی که شرکت/موسسه/کارگاه در محدوده شهر... تعیین میکند خواهد بود .
حق السعی (حق الزحمه) : حقوق ماهیانه کارگر عبارتست از مبلغ...که پس از کسر کسورات قانونی قابل پرداخت میباشد . علاوه بر آن مطابق عرف و مقررات جاری به نسبت کارکرد حق اولاد، حق مسکن، حق خواربار و حق جذب و نیز عیدی و پاداش و بن های کالا به کارگر تعلق میگیرد.
ساعت کار : کارگر با توجه به ماده 51 قانون کار مکلف به انجام وظایف محوله به میزان هفت ساعت و بیست دقیقه در روز، معادل 44 ساعت در هفته خواهد بود . بدیهی است ارجاع کار اضافی مازاد بر ساعت کار عادی با توافق کارگر و پرداخت فوق العاده مربوطه به میزان 40% اضافه برمزد ساعت کاری بلامانع میباشد.
محل تنظیم قرارداد : ...
شرایط و تعهدات
بند 1- کارگر مکلف است کلیه مقررات انضباطی و قانونی شرکت/موسسه/کارگاه را به شرح برگه پیوست رعایت کند. چنانچه کارگر ترک کار کند یا غیبت غیر مجاز داشته یا تاخیر در ورود و تعجیل در خروج کند و بطور کلی مقررات انضباطی و قانونی شرکت/موسسه/کارگاه را رعایت نکند و در وظایف خود اهمال کند بمنزله فسخ قرارداد از جانب کارگر تلقی و مشمول مقررات مذکور در ماده 27 قانون کار شده، حق هرگونه اعتراضی را از خود سلب میکند .
بند 2- زمان هرگونه غیبت کارگر یا کم کاری وی طبق گزارش واحد مربوطه به نسبت حق السعی، محاسبه و مشمول کسر حقوق میشود.
بند 3- باستناد ماده 11 قانون کار یک/سه ماه اول قرارداد، آزمایشی محسوب و در صورت عدم رضایت کارفرما از ادامه کار، با فسخ قرارداد درمدت مذکور (یا اتمام دوره آزمایشی) به قرارداد خاتمه داده میشود و مفاد ماده 11 قانون کار در مورد کارگر اجرا میگردد.
بند 4- کارگر در ازاء هر شش روز کار (44 ساعت کار عادی) استحقاق استفاده از یک روز تعطیلی با حق السعی خواهد داشت. بدیهی است چنانچه روز تعطیلی هفتگی کارگر روزی به غیر از جمعه باشد مزد روز جمعه 40% بیشتر از روزهای دیگر خواهد بود .
تبصره - کارگر در ایام تعطیلی رسمی با استفاده از حق السعی تعطیل خواهد بود. بدیهی است هر ساعت کار در ایام تعطیل رسمی کار اضافی موضوع ماده 59 قانون کار تلقی خواهد شد.
بند 5- کارگر به ازاء 12 ماه کاراستحاقی ، حق استفاده از 26 روز مرخصی با استفاده از حق السعی را خواهد داشت. ایام تعطیل رسمی و سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نمیشود.
تبصره - میزان مرخصی در مورد کار کمتر از یکسال به نسبت مدت کار انجام شده محاسبه میشود.
بند 6- استفاده از مرخصی طبق آئین نامه داخلی با درخواست کتبی کارگر و پس از موافقت کتبی شرکت/موسسه/کارگاه ممکن میباشد بدین منظور لازم است کارگر برای استفاده از مرخصی روزانه حداقل سه روز قبل و برای استفاده از مرخصی ساعتی یک روز قبل اقدام کند.
بند 7- شرکت/موسسه/کارگاه مکلف به بیمه نمودن کارگر از ابتدای این قرارداد نزد سازمان تامین اجتماعی میباشد.
بند 8- این قرارداد در تاریخ انقضاء خودبخود خاتمه یافته و شرکت/موسسه/کارگاه مکلف است پس از آن با توجه به مدت قرارداد وکارکرد کارگر به نسبت هر یکسال معادل یکماه آخرین مزد کارگر را بعنوان مزایای پایان کار موضوع ماده 24 قانون کار به وی پرداخت کند.
