جهت مشاوره تلفنی با وکیل با شماره 09122028227 در تماس باشید.

حدود-صلاحیت-مراجع-حل-اختلاف-کار-و-تامین-اجتماعی

دادسرا و دادگاه‎های دادگستری با شکایت طرفین قرارداد کار در موضوعات و جرایمی که حتماً باید در مراجع قضایی رسیدگی شود، تحقیق را آغاز و براساس آیین دادرسی کیفری، نسبت به صدور قرار یا رأی مقتضی اقدام خواهند کرد. به‎عنوان نمونه در حوادث ناشی از کار که به علت قصور صورت گرفته باشد ارایه دلایل انتساب تقصیر یا قصور بر عهده مدعی بوده و در صورت اثبات، محکوم‎علیه به پرداخت دیه و خسارت محکوم خواهد شد.

 هیأت تشـخیص

مرجع بدوی جهت رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما، هیأت تشخیص است. براساس قانون کار ترکیب هیأت مزبور متشکل از یک‎نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی، یک‎نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان و یک‎نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‎های صنعتی کارفرمایان استان است. البته وزارت کار می‎تواند حسب نیاز و در صورت لزوم نسبت به تشکیل چند هیأت تشخیص درسطح هر استان اقدام کند.

در خصوص وظایف هیأت تشخیص باید توجه داشت هم شامل موارد فردی و هم جمعی است. در واقع بر اساس ماده یک آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأت‎های تشخیص و حل‎اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار مصوب سال 1380 وظایف هیأت عبارتند از رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلافات (اعم از فردی یا جمعی) بین کارفرما و کارگر ناشی از اجرای مقررات قانون کار و سایر مقررات مربوط، رسیدگی و اتخاذ تصمیم درخصوص دعاوی و اختلافات ناشی از اجرای قرارداد، موافقت نامه‎های کارگاهی و پیمان‎های دسته جمعی و رسیدگی و اتخاذ تصمیم درخصوص دعاوی و اختلافات بین کارفرما و کارآموز ناشی از قانون کار و سایر مقررات مربوط، رسیدگی و اتخاذ تصمیم درخصوص دعاوی و اختلافات ناشی از قرارداد کارآموزی است.

جلسات هیأت‎های تشخیص با حضور هر سه نفر اعضا به ریاست نماینده وزارت کار در ساعات اداری و عنداللزوم خارج از وقت اداری در واحد کار و امور اجتماعی تشکیل می‌شود.

 هیأت حــل ‎اختـــلاف

هیأت‎های حل‎ اختلاف عمدتاً در مراکز استان‎ها و برخی از شهرستان‎ها بنا به ضرورت و به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی تشکیل می‌شود.

با شرایط مذکور نقش هیأت حل‎اختلاف عمدتاً رسیدگی به اعتراضات هریک از طرفین اختلاف از آراء هیأت تشخیص و به عبارت دیگر مرجع تجدید نظر است اما در مواردی از قبیل اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌تواند رسیدگی نخستین کند.

چنان‎چه به‎لحاظ اموری مانند ایجاد مزاحمت یا آلودگی زیست محیطی یا عدم رعایت مقررات ایمنی و بهداشتی به‎حکم قانون یا مراجع صلاحیت دار کارگاه تعطیل شود، عللی برای اخراج تلقی نمی‎شود مگر این‎که به‎موجب رأی مراجع حل‎اختلاف امکان راه اندازی مجدد آن میسر نباشد که در این موارد اخراج کارگر موجه تلقی و به قرارداد کار خاتمه داده می‎شود. در غیر این‎صورت چنان‎چه در تبصره ماده 165 قانون کار مقرر شده، اگر اخراج کارگر در مراجع حل‎اختلاف غیرموجه تشخیص و رأی به اعاده به کار وی و پرداخت حقوق ایام بلاتکلیفی او صادر شود و یا کارگر تمایل به بازگشت به کار سابق نداشته باشد، کارفرما مکلف است به‎موجب تبصره ماده فوق و بر اساس سابقه کار به نسبت هر سال 45 روز مزد به‎عنوان حق سنوات بپردازد.

در خصوص حق سنوات تجزیه و تحلیل از سه مورد دیگر نیز ضروری به نظر می‎رسد که شایسته است حسب مورد، در احکام مراجع حل اختلاف ملحوظ واقع شود:

اول این‎که: به موجب ماده 27 قانون کار این مزایا حتی برای کارگرانی که اخراج آنان حاصل قصور و نقض آئین‎نامه‎های انضباطی است نیز می‎شود. بدین توضیح که در فرض مزبور و در صورت تذکرات کتبی و اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، کارفرما حق دارد علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‎عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ کند.

بنابراین چنان‎چه ملاحظه می شود در صورتی‎که کارگر حتی در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‎نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما مکلف شده علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه در ازای هر سال سابقه کار معادل یک‎ماه آخرین حقوق کارگر به‎عنوان حق سنوات به وی پرداخته، سپس قرارداد کار را فسخ کند. به‎علاوه در صورت ترک کار توسط کارگر حتی در مواردی‎که زیان‎هایی را نیز به دنبال داشته باشد، کارفرما مکلف است کلیه حقوق ناشی از قرارداد را به وی یا وراث او پرداخت کند.

دوم این که: به موجب قانون کار هرگاه خاتمه قرارداد کار در اثر از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، وی به نسبت هر سال سابقه خدمت استحقاق دریافت یک‎ماه آخرین حقوق را دارد. لیکن چنان‎چه کاهش توانایی‎های جسمی و فکری وی، به تأیید کمیسیون پزشکی ناشی از کار باشد میزان آن دو ماه آخرین حقوق به ازاء هر سال سابقه اشتغال خواهد بود.

سوم این‎که: در خصوص مزایای پایان کار کارگرانی که در قراردادهای کار معین و یا قراردادهای موقت به کار گرفته می‎شوند، پرداخت حق سنوات بر اساس تبصره 4 ماده 41 قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر مصوب 1/2/94، به نسبت مدت کارکرد به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد به کارگر پرداخت می شود.

 هیأت‎های بـــــدوی و تجدیـدنظر تشخیـــص مطالبات سازمـان تأمین اجتماعی

بر اساس ماده 28 قانون تأمین اجتماعی کارفرما وظیفه دارد حق بیمه کارگر را به سازمان تامین اجتماعی بپردازد، حق بیمه کارگر 30 درصد حقوق اوست که 3 درصد آن به عهده دولت و از مابقی 7 درصد به عهده کارگر و 20 درصد را کارفرما می پردازد، در مشاغل سخت و زیان آور حق بیمه 4 درصد بیش از مشاغل عادی تعیین شده که پرداخت آن نیز در سهم کارفرما قرار دارد.

به استثناء 3 درصد سهم دولت که بطور یک جا و سالانه از طرف دولت پرداخت می شود، کارفرما وظیفه دارد 7 درصد حق بیمه که به عهده کارگر است را همه ماهه از حقوق او کسر و به اضافه 20 درصد ( یا 24 درصد در مورد مشاغل سخت و زیان آور) سهم خود بابت بیمه کارگر به سازمان تامین اجتماعی حواله کند و حتی اگر سهم کارگر را از حقوق او کسر نکند، تادیه آن به عهده کارفرما است. مضافاً این‎که بنا به تشخیص کمیته کارهای سخت و زیان‎آور استان، 4 درصد بیمه مشاغل سخت و زیان آور به حساب تأمین اجتماعی واریز می‎شود.

علاوه بر موارد اشاره شده، به موجب ماده 5 قانون بیمه بیکاری 3 درصد نیز به‎عنوان حق بیمه بیکاری اضافه شده که پرداخت آن نیز به عهده کارفرماست.

حق بیمه هر ماه باید حداکثر تا آخرین روز ماه بعد پرداخت شود. همچنین کارفرما وظیفه دارد لیست حقوق یا مزد کارگران را به سازمان تأمین اجتماعی ارسال کند.

در مواردی‎که حق بیمه به علل مذکور توسط سازمان مذکور تعیین می‎شود باید به کارفرما ابلاغ شود، کارفرما چنان‎چه آن را بپذیرد وظیفه دارد حق بیمه تعیین شده را به سازمان بپردازد. در غیر این صورت از تاریخ ابلاغ 30 روز فرصت دارد تا به آن اعتراض کند. چنانچه ظرف 30 روز به آن اعتراض ننماید‎، تشخیص سازمان قطعی شده و از طرف سازمان وصول می‎شود.

به موجب ماده 50 قانون تامین اجتماعی مطالبات سازمان تأمین اجتماعی در حکم اسناد لازم‎الاجرا بوده و طبق مقررات مربوط به اجرای مفاد اسناد رسمی به وسیله مأمورین اجرای سازمان قابل وصول است.

بر اساس مقررات جاری چنان‎چه کارفرما ظرف 48 ساعت از تاریخ ابلاغ اخطار، حق بیمه قطعی شده مذکور را نپردازد یا ترتیبی برای پرداخت آن فراهم نکند، سازمان اقدام به صدور اجرائیه خواهد نمود. و بدهکار یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه فرصت دارد آن‎را پرداخته یا ترتیبی برای پرداخت بدهد یا مالی معرفی کند پس از ابلاغ و قبل از انقضاء مهلت یک‎ماهه نیز دایره اجرا سازمان می‎تواند معادل مبلغ اجرائیه را به اضافه 30 درصد آن توقیف کند و برای توقیف اموال مورد نظر چنان‎چه ورود به محل لازم باشد و بدهکار مانع شود انجام توقیف اموال با حضور نماینده مرجع قضایی یا نماینده نیروی انتظامی یا دهبان به‎عمل می‎آید.

پس از توقیف اموال، ارزیابی و مزایده به‎عمل آمده و اموال توقیف شده به فروش می‎رسد. در ضمن حق اجرای عملیات اجرایی نیم‎عشر مبلغ مندرج در اجراییه است و چنان‎چه بدهکار ظرف یک‎ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه ترتیب پرداخت بدهی را بدهد نصف آن وصول خواهد شد.

اما چنان‎چه کارفرما ظرف مهلت قانونی اعلام شده به تشخیص سازمان تأمین اجتماعی نسبت به میزان حق بیمه اعتراض نماید، اعتراض مطروحه در هیأت بدوی تشخیص مطالبات سازمان مطرح می‎شود.

بدیهی است رأی صادره باید به کارفرما و سازمان تأمین اجتماعی ابلاغ شود. چنان‎چه رأی صادره تا مبلغ یک میلیون و 500 هزار ریال و کمتر باشد و یا این‎که تا 20 روز پس از ابلاغ مورد اعتراض کارفرما یا سازمان تأمین اجتماعی قرار نگیرد قطعی و لازم‎الاجرا خواهد بود و به ترتیبی که در رابطه با وصول مطالبات قطعی سازمان تأمین اجتماعی اشاره شد از کارفرما وصول می‎شود. لیکن چنان‎چه رای صادره بیش از یک میلیون و 500 هزار ریال باشد و در فرجه قانونی 20 روزه مورد اعتراض یکی از طرفین (کارفرما- سازمان تامین اجتماعی) واقع شود به هیأت تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تامین اجتماعی ارجاع می‎شود.