حدود صلاحیت مراجع حل اختلاف و تامین اجتماعی
اشاره در کلیه مسائل مدنی و کیفری اصل بر صلاحیت مراجع دادگستری است لیکن در مواردی به مانند اختلافات کارگرو کارفرما، امور ثبتی، مالیاتی، شهرداری، مقرراتی وضع گردیده که رفع اختلاف بین بعضا مردم با مردم و نیز مردم با سازمان‌های دولتی و عمومی در صلاحیت هیات‌ها و کمیسیون‌های خاصی قرار گرفته است
اشاره: در کلیه مسائل مدنی و کیفری اصل بر صلاحیت مراجع دادگستری است. لیکن در مواردی به مانند اختلافات کارگرو کارفرما، امور ثبتی، مالیاتی، شهرداری، مقرراتی وضع گردیده که رفع اختلاف بین بعضا مردم با مردم و نیز مردم با سازمان‌های دولتی و عمومی در صلاحیت هیات‌ها و کمیسیون‌های خاصی قرار گرفته است.
در مورد اول که موضوع بحث ماست، ماده 157 قانون کار مقرر می‌دارد هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیات‌های تشخیص و حل اختلاف رسیدگی و حل و فصل خواهد شد. در این نوشتار ابتدا به موارد قابل طرح در مراجع دادگستری، سپس در هیات‌های تشخیص و حل‌اختلاف و نیز هیات‌های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تامین‌اجتماعی ، و در انتها به موارد صلاحیت دیوان عدالت اداری خواهیم پرداخت.
1ـ مراجع دادگستری
دادسرا و دادگاه‌های دادگستری با شکایت طرفین قرارداد کار در موضوعات و جرائمی که حتما می‌بایست در مراجع قضایی رسیدگی شود، تحقیق را آغاز و براساس آیین‌دادرسی کیفری، نسبت به صدور قرار و یا رای مقتضی اقدام خواهند نمود. به عنوان نمونه حوادث ناشی از کار که به علت قصور صورت گرفته باشد ارائه دلایل انتساب تقصیر یا قصور برعهده مدعی بوده و در صورت اثبات، محکوم علیه به پرداخت دیه و خسارت محکوم خواهد شد. مثال دیگر توهین و فحاشی هر یک از طرفین نسبت به یکدیگر می‌باشد که ابتدا در دادسرا تحقیق و در صورت صدور کیفرخواست، در دادگاه‌های جزایی رسیدگی و حکم لازم صادر خواهد شد. در واقع موارد فوق گرچه ممکن است در محیط کارگاه و محل کار صورت پذیرد، لیکن قدر متیقن این است که به همراه موارد مشمولین کیفری موضوع قانون کار، قوانین عمومی حاکم بر آنها می‌باشد.
هم‌چنین در صورتی که در ماهیت قرارداد کار اختلاف باشد مانند موارد ابطال قرارداد کار یا قراردادهای پیمانکاری یا مقاطعه‌کاری رسیدگی به موضوع اجرت و دستمزد کارگر در فرض شمول قانون مدنی مانند بهره‌گیری و استیفاء از توان کودکان کم تر از سن قانونی و یا خسارات ناشی از مسئولیت مدنی کارفرما برعهده محاکم دادگستری می‌باشد، بدیهی است بر خلاف شکوائیه در مسائل جزایی که در اوراق معمول قابل طرح است، بایستی موارد مذکور در قالب دادخواست با پرداخت هزینه‌های دادرسی و عنداللزوم حق‌الزحمه وکیل و کارشناس به محاکم حقوقی تقدیم گردد.
به علاوه قابل ذکر است که مرجع تجدیدنظر در خصوص احکام صادره زائد بر مبلغ سیصد هزار تومان و دعاوی غیرمالی، دادگاه‌های فوق دادگاه‌های تجدیدنظر مرکز هر استان می‌باشد.
در پایان این قسمت توجه به این مهم نیز اهمیت دارد که به موجب قوانین جاری، دایره اجرای احکام دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه‌های خود، مرجع اجرای آرای صادره از هیات‌های تشخیص و هیات حل اختلاف هم می‌باشد. بدین‌ترتیب چنان چه رای قطعی به نفع کارگر صادر شد و لیکن کارفرما از آن تبعیت ننمود با درخواست کارگر، عین رای به دادگستری محل ارسال تا پس ازصدور برگه اجراییه به کارفرما ابلاغ شود.
بدیهی است چنان چه رای مبنی بر بازگشت به کار باشد، کارفرما به مدت ده روز پس از ابلاغ اجراییه فرصت دارد تا کارگر اخراجی را به کار گمارد. هم‌چنین اگر رای صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد وی می‌بایستی ظرف مدت یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه طلب کارگر را بپردازد و الا کارگر می‌تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما ( اگر دولت یا نهادهای عمومی نباشد) را معادل طلب خود بنماید.
2ـ هیات تشخیص
مرجع بدوی جهت رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما، هیات تشخیص است. براساس قانون کار ترکیب هیات مزبور متشکل از یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی، یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان و یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنعتی کارفرمایان استان می‌باشد. البته وزارت کار می‌تواند حسب نیاز و در مورد صورت لزوم نسبت به تشکیل چند هیات تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.
در خصوص وظایف هیات تشخیص باید توجه داشت هم شامل موارد فردی و هم جمعی است. در واقع بر اساس ماده یک آئین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار، مصوب 3ر10ر1380 وظایف هیات عبارتند از:
رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف (اعم از فردی یا جمعی) بین کارفرما و کارگر ناشی از اجرای مقررات قانون کار و سایر مقررات مربوط.
رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف ناشی از اجرای قرارداد، موافقت‌نامه‌های کارگاهی و پیمان‌های دسته جمعی.
رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف بین کارفرما و کارآموز ناشی از قانون کار و سایر مقررات مربوط.
رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف ناشی از قرارداد کارآموزی.
البته گرچه در موارد فوق نقش هیات تشخیص نوعی قضاوت است لیکن حسب قانون کار نقش آن به وظایف دیگری و به نوعی تبدیل به هیات سازش نیز تبدیل می‌گردد.
جلسات هیات‌های تشخیص با حضور هر سه نفر اعضاء به ریاست نماینده وزارت کار در ساعات اداری و عنداللزوم خارج از وقت اداری درواحد کار و امور اجتماعی تشکیل می‌گردد. صورت جلسات اظهارات طرفین دعوی و نیز تصمیمات اتخاذ شده در دفتر مخصوص ثبت و طرفین می‌توانند در صورت تمایل و با درخواست کتبی از اوراق پرونده فتوکپی تهیه نمایند.
3ـ هیات حل اختلاف
هیات‌های حل اختلاف عمدتا در مراکز استان‌ها و برخی از شهرستان‌ها بنا به ضرورت و به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی تشکیل می‌گردد. براساس ماده 160 قانون کار، هر هیات حل اختلاف دارای 9 عضو است:
الف) سه نفر نمایندگان دولت:
مدیرکل کار و امور اجتماعی استان یا نماینده او.
فرماندار شهرستان یا نماینده او.
رئیس دادگستری شهرستان یا نماینده او.
ب) سه نفر نمایندگان کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن‌های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه.
ج) سه نفر نمایندگان کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه.
با شرایط مذکور نقش هیأت حل اختلاف عمدتاً رسیدگی به اعتراضات هر یک از طرفین اختلاف از آراء هیأت تشخیص و به عبارت دیگر مرجع تجدیدنظر می‌باشد. لیکن در مواردی از قبیل اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌تواند رسیدگی نخستین نماید.
جلسات هیأت حل اختلاف با دعوت از نمایندگان فوق‌الاشاره توسط واحد کار و امور اجتماعی و به ریاست مدیرکل و امور اجتماعی و یا نماینده وی در ساعات غیراداری و بعضاً ساعات اداری در محل واحد مزبور خواهد بود.
حد نصاب لازم جهت رسمیت جلسات حداقل هفت نفر از اعضاء بوده و در غیر این صورت تصمیمات متخذه از درجه اعتبار برخوردار نخواهد بود. هم‌چنین تصمیمات هیأت باید به اتفاق آراء و یا با اکثریت 4 رأی از 7 رأی و 5 رأی از 9 رأی اتخاذ شود. لازم به ذکر است چنان‌چه جلسات هیأت با حضور 8 نفر از اعضاء تشکیل شود و این تعداد به دو بخش مساوی موافق و مخالف تقسیم شود، رأی گروهی قاطع است که نماینده واحد کار و امور اجتماعی در آن حضور دارد. هم‌چنین به منظور بررسی کارشناسانه و دقت در تصمیم‌گیری، قانون کار مقرر داشته هیأت‌های حل اختلاف می‌توانند در صورت ضرورت از مسئولین و کارشناسان انجمن‌ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی دعوت به عمل آورده از نظرات مشورتی آنان بهره‌گیری نمایند.
نظر به این‌که موضوع اخراج برای کارگران اهمیت حیاتی داشته و مستقیماً به امنیت روانی و شغلی وی ارتباط دارد، از این رو به صراحت ماده 165 قانون کار در صورتی که هیأت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند.
گفتنی است در مواردی که اخراج کارگر به دلیل این‌که کارفرما دچار اختلال و رکود اقتصادی یا ورشکستگی رخ دهد که به ناچار منجر به توقف کارگاه شود و منجر به تعدیل کارگران گردد، این‌گونه موارد مشمول قسمت اخیر ماده فوق گردیده و کارگر استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق ضرب در سنوات اشتغال را دارد.
البته همان‌طوری که در موارد تعلیق آمده است، چنان‌چه به لحاظ اموری مانند ایجاد مزاحمت یا آلودگی زیست‌محیطی و یا عدم رعایت مقررات ایمنی و بهداشتی به حکم قانون یا مراجع صلاحیت‌دار کارگاه تعطیل شود، عللی برای اخراج تلقی نمی‌شود مگر این‌که به موجب رأی مراجع حل اختلاف امکان راه‌اندازی مجدد آن میسر نباشد که در این موارد اخراج کارگر موجه تلقی و به قرارداد کار خاتمه داده می‌شود. در غیر این صورت چنان‌چه در تبصره ماده 165 قانون کار مقرر گردیده، اگر اخراج کارگر در مراجع حل اختلاف غیرموجه تشخیص و رأی به اعاده به کار وی و پرداخت حقوق ایام بلاتکلیفی او صادر شود و یا کارگر تمایل به بازگشت به کار سابق نداشته باشد، کارفرما مکلف است به موجب تبصره ماده فوق و براساس سابقه کار به نسبت هر سال 45 روز مزد به عنوان حق سنوات بپردازد.
در خصوص «حق سنوات» تجزیه و تحلیل از سه مورد دیگر نیز ضروری به نظر می‌رسد که شایسته است حسب مورد، در احکام مراجع حل اختلاف ملحوظ واقع شود:
اول این‌که: به موجب ماده 27 قانون کار این مزایا حتی برای کارگرانی که اخراج آنان حاصل قصور و نقض آئین‌نامه‌های انضباطی است نیز می‌شود. بدین توضیح که در فرض مزبور و در صورت تذکرات کتبی و اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، کارفرما حق دارد علاه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ کند.
بنابراین چنان‌چه ملاحظه می‌شود در صورتی که کارگر حتی در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما مکلف شده علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه در ازای هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته، سپس قرارداد کار را فسخ نماید. به علاوه در صورت ترک کار توسط کارگر حتی در مواردی که زیان‌هایی را نیز به دنبال داشته باشد، کارفرما مکلف است کلیه حقوق ناشی از قرارداد را به وی یا وراث او پرداخت نماید.
دوم این‌که: به موجب قانون کار، هرگاه خاتمه قرارداد کار در اثر از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، وی به نسبت هر سال سابقه خدمت استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق را دارد. لیکن چنان‌چه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری وی، به تأیید کمیسیون پزشکی ناشی از کار باشد میزان آن دو ماه آخرین حقوق به ازاء هر سال سابقه اشتغال خواهد بود.
سوم این‌که: در خصوص مزایای پایان کار کارگرانی که در قراردادهای کار معین و یا قراردادهای موقت به کار گرفته می‌شوند، پرداخت حق سنوات براساس تبصره 4 ماده 41 قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر مصوب 1ر2ر94، به نسبت مدت کارکرد به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد به کارگر پرداخت می‌شود.
بدیهی است شرایط مذکور حداقل‌هایی است که مطابق قانون کار تعیین گردیده از این‌رو اگر به موجب توافق کتبی یا شفاهی ضمن قرارداد دریافت مبالغ بیشتری ولو در مدت کم‌تر از یک سال پیش‌بینی شود، رقم مذکور ملاک حق سنوات خواهد بود. هم‌چنین چنان‌چه مزایای پایان کار به صورت سالانه پرداخت شود، با توجه به این‌که حسب ماده 24 قانون کار یک ماه آخرین حقوق کارگر ملاک حق سنوات می‌باشد، از این رو مبالغ پرداخت سالانه علی‌الحساب تلقی و کارفرما مکلف است در پایان قرارداد کار مبلغ مابه‌التفاوت را به کارگر بپردازد.
هیأت‌های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی و نحوه وصول مطالبات سازمان
قبل از ورود به بحث لازم به ذکر است، براساس ماده 28 قانون تأمین اجتماعی کارفرما وظیفه دارد حق بیمه کارگر را به سازمان تأمین اجتماعی بپردازد، حق بیمه کارگر 30 درصد حقوق اوست که 3 درصد آن به عهده دولت و از مابقی 7 درصد به عهده کارگر و 20 درصد را کارفرما می‌پردازد، در مشاغل سخت و زیان‌آور حق بیمه 4 درصد بیش از مشاغل عادی تعیین گردیده که پرداخت آن نیز در سهم کارفرما قرار دارد.
به استثناء 3 درصد سهم دولت که به‌طور یک جا و سالانه از طرف دولت پرداخت می‌شود، کارفرما وظیفه دارد 7 درصد حق بیمه که به عهده کارگر می‌باشد را همه ماهه از حقوق او کسر و به اضافه 20 درصد (یا 24 درصد در مورد مشاغل سخت و زیان‌آور) سهم خود بابت بیمه کارگر به سازمان تأمین اجتماعی حواله نماید و حتی اگر سهم کارگر را از حقوق او کسر ننماید، تأدیه آن به عهده کارفرما می‌باشد. مضافاً این‌که بنا به تشخیص کمیته کارهای سخت و زیان‌آور استان، 4 درصد بیمه مشاغل سخت و زیان‌آور به حساب تأمین اجتماعی واریز می‌شود.
علاوه بر موارد اشاره شده، به موجب ماده 5 قانون بیمه بیکاری 3 درصد به عنوان حق بیمه بیکاری اضافه شده که پرداخت آن نیز به عهده کارفرماست.
حق بیمه هر ماه باید حداکثر تا آخرین روز ماه بعد پرداخت شود. هم‌چنین کارفرما وظیفه دارد لیست حقوق یا مزد کارگران را به سازمان تأمین اجتماعی ارسال نماید.
در مواردی که لیست حقوق یا مزد از طرف کارفرما ارسال نشود یا در متن لیست‌های ارسالی مغایرت یا اختلافی وجود داشته باشد و کارفرما آن را رفع نکند، سازمان تأمین اجتماعی رأساً نسبت به تعیین و وصول حق بیمه اقدام خواهد نمود.
در مواردی که حق بیمه به علل مذکور توسط سازمان مذکور تعیین می‌گردد باید به کارفرما ابلاغ شود، کارفرما چنان‌چه آن را بپذیرد وظیفه دارد حق بیمه تعیین شده را به سازمان بپردازد و الا از تاریخ ابلاغ 30 روز فرصت دارد تا به آن اعتراض نماید. چنان‌چه ظرف 30 روز به آن اعتراض ننماید، تشخیص سازمان قطعی شده و از طرف سازمان وصول می‌شود.
به موجب ماده 50 قانون تأمین اجتماعی مطالبات سازمان تأمین اجتماعی در حکم اسناد لازم‌الاجرا بوده و طبق مقررات مربوط به اجرای مفاد اسناد رسمی به وسیله مأمورین اجرای سازمان قابل وصول است.
براساس مقررات جاری چنان‌چه کارفرما ظرف 48 ساعت از تاریخ ابلاغ اخطار، حق بیمه قطعی شده مذکور را نپردازد یا ترتیبی برای پرداخت آن فراهم نکند، سازمان اقدام به صدور اجرائیه خواهد نمود. و بدهکار یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه فرصت دارد آن را پرداخته یا ترتیبی برای پرداخت بدهد یا مالی معرفی نماید پس از ابلاغ و قبل از انقضاء مهلت یک ماهه نیز دایره اجرا سازمان می‌تواند معادل مبلغ اجرائیه را به اضافه 30 درصد آن توقیف نماید و برای توقیف اموال مورد نظر چنان‌چه ورود به محل لازم باشد و بدهکار مانع شود انجام توقیف اموال با حضور نماینده مرجع قضایی یا نماینده نیروی انتظامی یا دهبان به عمل می‌آید.
پس از توقیف اموال،ارزیابی و مزایده به عمل آمده و اموال توقیف شده به فروش می‌رسد. در ضمن حق اجرای عملیات اجرایی نیم‌عشر مبلغ مندرج در اجراییه است و چنان‌چه بدهکار ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه ترتیب پرداخت بدهی را بدهد نصف آن وصول خواهد شد.
اما چنان‌چه کارفرما ظرف مهلت قانونی اعلام شده به تشخیص سازمان تأمین اجتماعی نسبت به میزان حق بیمه اعتراض نماید، اعتراض مطروحه در هیأت بدوی تشخیص مطالبات سازمان مطرح می‌شود.
بدیهی است رأی صادره باید به کارفرما و سازمان تأمین اجتماعی ابلاغ شود. چنان‌چه رأی صادره تا مبلغ 5ر1 میلیون ریال و کم‌تر باشد و یا این‌که تا 20 روز پس از ابلاغ مورد اعتراض کارفرما یا سازمان تأمین اجتماعی قرار نگیرد قطعی و لازم‌الاجرا خواهد بود و به ترتیبی که در رابطه با وصول مطالبات قطعی سازمان تأمین اجتماعی اشاره شد از کارفرما وصول می‌شود. لیکن چنان‌چه رأی صادره بیش از 5ر1 میلیون ریال باشد و در فرجه قانونی 20 روزه مورد اعتراض یکی از طرفین (کارفرما ـ سازمان تأمین اجتماعی) واقع شود به هیأت تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی ارجاع می‌شود.
در پایان لازم به ذکر است، هیأت‌های تجدیدنظر سازمان تأمین اجتماعی صرفاً در مراکز استان‌ها تشکیل می‌شوند و آراء آن قطعی و لازم‌الاجرا می‌باشد. قابل ذکر است نام سازمان تأمین اجتماعی در قانون فهرست نهادهای عمومی غیردولتی مصوب 1373 مقید است و نتیجتاً اعتراض و شکایت و تظلمات مردم از تصمیمات سازمان تأمین اجتماعی قابل طرح در دیوان عدالت اداری می‌باشد.
هم‌چنین در صورتی که سازمان تأمین اجتماعی بخشنامه یا دستورالعمل خلاف قانون صادر نماید تقاضای ابطال آن در هیأت عمومی دیوان عدالت اداری میسر است، علاوه بر آن آراء قطعی هیأت‌های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی قابل شکایت در دیوان عدالت اداری می‌باشد. بدیهی است طرح شکایت مانع اجرای آراء قطعی مزبور نیست مگر آن‌که از طرف شعبه دیوان دستور موقت توقیف عملیات اجرایی صادر شود.
منبع : اطلاعات
6 ماه حبس برای مزاحم تلفنی 110 نتایج آزمون قضاوت سال 96 ویژه حوزیان اعلام شد
