بانک اطلاعات وکلا وکیل وکیل پایه یک دادگستری وکیل دادگستری وکیل با سابقه موسسات حقوقی کارشناس دادگستری دفاتر اسناد رسمی
موسسه حقوقی عدالتخواه
آدرس : بابلسر بلوار پاسداران - نبش پاسداران 23 - مجتمع سامان طبقه پنجم واحد15
تلفن تماس : 01125234066
تلفن همراه : 09121013111
وب سایت موسسه حقوقی عدالتخواه
سرور ثانی نژاد
آدرس : تهران، خیابان پاسداران، خیابان عابدینی زاده (بین بهارستان 5 و 6)، پلاک 34، طبقه همکف
تلفن تماس : 22779314 - 09124357415
وب سایت سرور ثانی نژاد وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری مرکز
علی جاوید
آدرس : تبریز ، 17 شهریور جدید ،جنب بانک ملی ، ساختمان ایران ، واحد A14
تلفن تماس : 04135572731 - 09141193504
وب سایت علی جاوید وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری آذربایجان شرقی و عضو هیئت علمی دانشگاه
احسان عابدین
آدرس : تهران، خیابان پاسداران، خیابان عابدینی زاده (بین بهارستان 5 و 6)، پلاک 34، طبقه همکف
تلفن تماس : 22779314 - 09123956043
وب سایت احسان عابدین وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری مرکز
محمدرضا توکلی
آدرس : : تهران، میدان هفتم تیر، ابتدای خیابان قائم مقام فراهانی، کوچه یکم، پلاک 9، طبقه همکف
وب سایت محمدرضا توکلی وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی کانون وکلای دادگستری مرکز
یاشار طاهری
آدرس : اردبیل -چهارراه امام -کوچه سینما انقلاب - ساختمان قانون-طبقه سوم- واحد 10
وب سایت یاشار طاهری وكيل پايه يك دادگستري و مشاور حقوقي کانون وکلای دادگستری اردبیل
دکتر حسن محسنی
آدرس : تهران، 7 تیر، ابتدای قائم مقام فراهانی کوچه یکم پلاک 9 طبقه همکف دفتر حقوقی پورطهماسبی فرد و همکاران
وب سایت دکتر حسن محسنی عضو هیئت علمی دانشگاه تهران و وكيل پايه يك دادگستري و مشاور حقوقي کانون وکلای دادگستری مرکز
سیدجلال میرکاظمی
آدرس : تهران - خیابان انقلاب - پیچ شمیران - روبروی تجدید نظر دیوان عدالت اداری ساختمان تنکابن - ط 6- واحد 28
تلفن تماس : 02177684200 - 09122406368
وب سایت سیدجلال میرکاظمی وکیل پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی پذیرش کلیه دعاوی حقوقی ، کیفری ، خانواده دیوان عدالت اداری دادگاه انقلاب و دادگاه نظامی
امیر طریقی
آدرس : تهران خ شریعتی ابتدای میرداماد خ رودبار شرقی شمالی پلاک 41 واحد 4
وب سایت امیر طریقی وكيل پايه يك دادگستري و مشاور حقوقي کانون وکلای دادگستری مرکز
محمد رضا مهرجو
آدرس : تهران سید خندان ابتدای خیابان دبستان کوچه شهید صفا فردوسی بلاک 24واحد 10
تلفن تماس : 02188463970 - 09123347471
وب سایت محمد رضا مهرجو وكيل پايه يك دادگستري و مشاور حقوقي کانون وکلای دادگستری مرکز
مطالب پربازدید
جدیدترین مطالب
 

قانون کار، امنیت شغلی و دیوان عدالت اداری

ارسال شده توسط : موسسه حقوقی عدالتخواه در تاریخ : 22-09-1391
نسخه چاپی ارسال به دوستان

مشاوره تلفنی با وکیل 09128304909

بخش بسیاری از خدمات سایت وکالت آنلاین رایگان میباشد ولی شما میتوانید با اهداء کمک های مالی خود ما را در خدمت رسانی بهتر یاری نمایید.
قانون کار، امنیت شغلی و دیوان عدالت اداری

درسال 1384 زمانی که مستمع مذاکرات جلسات هیأت تشخیص و حل اختلاف بودم این سؤال ایجاد شد که در شرایطی که نقش هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف در اعاده به کار کارگرکمرنگ یاتشریفاتی می‌شوند چه مرجعی مستقیم یا غیرمستقیم می‌تواند موجب اعاده به کار کارگر اخراج شده باشد و کدام مرجع از حقوق کارگردفاع خواهد کرد؟ اینجاست که زوایای پنهان قانون پیچیده کار به ذهن متبادر وجایگاه رفیع نهاد دیوان عدالت اداری بیش از پیش پررنگ خواهدشد.

در این زمینه ابتدا حدود 100 پرونده علیه اداره کار موجود در شعبه 20 دیوان به صورت موردی و تصادفی مطالعه شد، بالاترین فراوانی موضوع شکایت اخراج بود، قصور در انجام وظایف و اتمام قرارداد از مهمترین دلایل اخراج هستند (مواد 27 و 7 قانون کار) و حدود 40 درصد حکم به ورود شکایت شاکی توسط دیوان عدالت اداری صادر شده است.

در نتیجه گیری می‌توان گفت قانون کار نتوانسته امنیت شغلی کارگران را فراهم سازد، چاره حل این مشکلات و بسیاری از نارسایی‌های دیگر شناخت و تحلیل وضع موجود در جامعه و جستجوی راه‌حل‌های منطبق با ارزش‌های اجتماعی و فرهنگی است.

امروزه اگر بخواهیم از این معضل رهایی یابیم چاره‌ای جز این نداریم که تلاش‌های خود را مضاعف سازیم و باگسترش دامنه کار و فعالیت علمی، پژوهش و توسعه اقتصاد ملی و با برنامه‌ریزی‌های اساسی و دراز مدت راه پیشرفت را برای نسل آینده هموار سازیم دراین میان علوم اجتماعی در شناساندن ابعاد مختلف کار و تجزیه و تحلیل وضع موجود و نتایج مثبت و منفی آن نقش و اهمیت زیادی دارد که بررسی تمام این مسائل در حوصله این مقاله نمی‌گنجد، لذا برآن هستیم به طور اجمالی نکات کلیدی بدست آمده از مطالعه پرونده‌های موردنظر را ارائه دهیم، بنابراین مساله محوری این مقاله بررسی موانع و علل تأخیر در رسیدگی پرونده‌ها ی اداره کار است، شاید این مختصر بتواند راه را برای اصلاح قانون کار، کاهش اخراج و شکایات و در صورت طرح دعوی کاهش اطاله رسیدگی و تحقیقات بعدی در این زمینه هموار کند.‏

مقدمه

حیات انسان در جامعه با کار عجین شده است. بشر از همان سپیده دم تاریخ با به کارگیری هوش، آگاهی و فعالیت‌های فکری خویش به ابزارسازی پرداخته و همواره در تلاش و تکاپو و جستجو بوده است تا با استفاده از حداقل امکانات موجود به آنچه نیاز دارد دست یابد و بدین ترتیب کار وی هر روز پیچیده‌تر شده و از مرحله طبیعی و غریزی بیشتر فاصله گرفته و جنبه فنی، علمی و فرهنگی یافته است. از سوی دیگر زندگی اجتماعی مستلزم همکاری و برآوردن نیازهای متقابل انسان‌هاست؛ این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص‌ها و مهارت‌ها شده و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را درقالب نهادها و مؤسسات گسترش داده است.کار انسان هم باتجربه و دانش او درآمیخته هم به صورت یک امرفرهنگی و ارزشی جلوه گرشده و بدین سان بین اندیشه،کار و روابط اجتماعی پیوند ناگسستنی پدید آمده است.

درحقوق اسلام نیز کار به عنوان یک ارزش و فضیلت مورد توجه قرارگرفته و هدف شارع مقدس اسلام از کار تهذیب نفس و تربیت انسان برای سعادت دنیا و آخرت است همچنانکه در قرآن مجید، نهج‌الفصاحه و احادیث متعدد خداوند سبحان مؤمنین را به تعلیم و تزکیه نفس، اخلاق و توجه به خودسازی دعوت کرده که اساس آن مبتنی بر کار،کوشش، قسط، عدل، حق وحقیقت است از جمله در آیه 39 سوره نجم که می‌فرماید: لَیسَ لِلاِنسانَ اِلّا ما سَعی «تلاش انسان در حدتوانایی اوست».

همچنین نظریات متفکران و اندیشمندان اسلامی از جمله ابن خلدون و ابیات شعرای پارسی‌گوی از غزالی و فردوسی تا ناصرخسرو، مولوی، سعدی و جامعه شناسان غربی از جمله کارل مارکس، دورکیم، پارسنز و ضرب المثل‌ها و داستان‌ها همگی مبیّن اهمیت و ارزش کار است. بنابراین اهمیت کار و اشتغال و تدبّر در ابعاد و جایگاه آن همواره موضوع مورد توجه محققان بوده و هست.کار مفاهیم مختلفی دارد از جمله مفهوم اقتصادی، حقوقی، فلسفی، اخلاقی، مادی، اجتماعی و سیاسی. که مجال اندک این نوشته فرصت شرح همه آن مفاهیم را نمی‌دهد لذا به منظور تلخیص مطلب تنها اشاره‌ای کوتاه به مفهوم حقوقی و اجتماعی کار که محور اصلی این مقاله است خواهیم داشت.

درخصوص مفهوم حقوقی کار باید گفت حفظ حقوق و حرمت انسان‌ها با رعایت قواعد اصول حقوقی که امروزه به آنها قوانین و مقررات می‌گویند تضمین می‌شود. لذا از مفهوم حقوقی کار چند اصل و قاعده معتبر استنتاج می‌شود که می‌توان از آنها با عناوین: الف. قاعده واصل مالکیت ب. اصل احترام به مالکیت ج.قاعده مالکیت ناشی از عمل یا کار د. قاعده آزادی انتخاب شغل وکار هـ . قاعده و اصل عدم استثمار و بهره‌کشی نام برد تا آنجا که امروزه در جوامع مختلف دنیا براساس همین مفاهیم میلیون‌ها نفر کارگر اعم از متخصص و نیمه متخصص، ماهر و غیرماهردر انواع کارگاهها براساس معیارها و ضوابط و موازین حقوقی به تناسب کار خود دستمزد یا حقوق دریافت می‌دارند و نهایتاً در مفهوم اجتماعی کار، صحبت از همکاری و همبستگی بین کارگر و کارفرماست چرا که جامعه کارگران جدا از جامعه کارفرمایان نیست چه این دو گروه لازم و ملزوم یکدیگرند به عبارتی ایجاد انگیزه، امنیت و محیط آرام برای کارگران توسط کارفرما با افزایش تولید رابطه مستقیم دارد.

حال با توجه به مطالب فوق تعیین قواعد صحیح برای کار که یکی از پایه‌های زندگی بشراست نقش اساسی در پیشرفت و رفاه جوامع انسانی ایفا می‌کند و اینجاست که ضرورت تحقیق در قوانین اداری به طور اعم و اصلاح قانون کار به طور اخص که از جمله اقدامات مهم آتی دولت است احیا می‌شود چرا که با گسترش شهرنشینی و ضرورت توجه به علوم اداری اصولی در قانون اساسی متبلور می‌شود که در زمره آنان دیوان عدالت اداری است، دیوان عدالت اداری یکی از ره‌آوردهای ارجمند انقلاب اسلامی است که در اصول 170 و173 قانون اساسی به رسمیت شناخته شده و برضرروت پژوهش در حقوق اداری بیش از پیش می‌افزاید اما با این وجود مفاهیم و تعاریف و اصطلاحات حقوق اداری هنوز مدون نشده است.

به نظر می‌رسد یکی از راه‌های مهم حل این مشکل بررسی پرونده‌های مختومه و مفتوح و احصاء دعاوی مطروحه در شعب دیوان عدالت اداری باشد که نتایج آن می‌تواند به منظور اصلاح مسیر به نظر مقامات کشور برسد تا حرکت‌های بعدی خود را با توجه به بررسی‌های مزبور انجام دهند.

امنیت شغلی کارگر

امنیت شغلی یکی از عناصر مهم جامعه شناسی کار است. بنابراین اگر بخواهیم تعریفی از جامعه شناسی کار ارائه دهیم باید گفت: بررسی مطالعه گروه‌های انسانی است که از نظر ابعاد و وظایف متفاوتند و برای اجرای کار معین و مشترکی گرد هم آمده‌اند. البته به دلیل پیچیدگی وگستردگی ماهیت کار و ارتباط با جنبه‌های روانشناسی، اقتصادی و حقوقی هیچ گونه تعریفی از جامعه شناسی کار وافی به مقصود نخواهد بود. مضافاً اینکه هدف اکثر رساله‌های جامعه شناسی متوجه شناخت کار صنعتی بوده و در مورد کار اداری کمتر بررسی شده است.

امنیت شغلی که یکی از موضوعات ملموس زندگی شغلی است فرآیند یا روندی است که نبود آن می‌تواند به میزان نامعینی شاخص‌های کار و اشتغال را تهدید کند یا آنها را به چالش کشاند و در زوایای متمایز ناهنجاری به وجود بیاورد. متخصصان علوم اجتماعی ادامه بکارگیری نیروی انسانی به صورت ابزارکار را سبب از بین رفتن انگیزه و امنیت شغلی در انسان می‌دانند به عبارتی اگرکار در وضع مناسب و درست انجام پذیرد تأثیرات مثبتی بر شخصیت فرد به جا می‌گذارد. کاری که برانتخاب آزاد مبتنی باشد و با استعدادهای افراد مطابقت داشته باشد از نظر فردی عامل مهمی در ساخت شخصیت و ایجاد رضایت فرد و از نظراجتماعی موجب شکوفایی جامعه و ساختن تمدن‌ها است و بالعکس در صورتی که کار واگذار شده به فرد فراتر از توان او باشد یا کار برای او خیلی ساده باشد، احساس اضطراب و افسردگی در شخص ایجاد می‌شود بررسی فرضیات و سؤالاتی چون ارتقای کارکنان براساس چه ملاک‌هایی صورت می‌گیرد؟ تنبیه و اخراج براساس چه ضوابطی و چگونه اجرا می‌شود؟

همیشه مدنظر بوده، رعایت مقررات وضع شده از سوی وزارت کار و دیگر ارگان‌ها در مورد استخدام و اخراج و بررسی این نکته که کارگران به شیوه‌های غیراصولی مستقیم یا غیرمستقیم اخراج یا ناگزیر از ترک کار نشوند ضروری است.

در اصول قانون اساسی کشورمان ( از جمله در اصول22 و 43 ) یا در قانون کار سال 1369 (در فصل دوم، مواد 7 تا 32) به مساله امنیت شغلی افراد از جمله کارگران اشاره شده است. در اصل بیست و دوم قانون اساسی: حیثیت، جان، حقوق، مسکن و شغل اشخاص از تعرض مصون است،دراصل چهل و سوم تأمین شرایط و امکانات کار برای همه و رسیدن به اشتغال کامل را از ضوابط اساسی اقتصاد کشور می‌شمارد اما از آنجا که قانون اساسی وارد جزئیات نمی‌شود کار و مسائل مربوط به آن نیازمند قانونی مستقل و مفصل است. قانون کار شامل 203 ماده و در تاریخ 28/11/1369 به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده است.

آسیب‌های روانی و اجتماعی ناشی از عدم امنیت شغلی

1‌ـ چند شغله شدن و افزایش مشاغل کاذب
2‌ـ افزایش درصد اشتباه و خطا در وظایف محوله
3‌ـ افزایش فشارهای عصبی و خستگی ناشی از آن
4‌ـ رشد تخلفات اداری
‏5‌ ـ ضعیف شدن مفهوم تکریم ارباب رجوع
6‌ ـ کاهش انگیزه معاشرت، خلاقیت، ابتکار،کشف و نوآوری
‏7‌ـ افزایش رفتارهای تخریبی
‏8‌ ـ افزایش نابسامانی و از هم گسیختگی در خانواده
9‌ـ کاهش مشارکت اجتماعی و فعالیت گروهی
‏10 ‌ـ افزایش جرائم اجتماعی و اقتصادی
‏11‌ـ پایین آمدن اعتماد به نفس
12-کاهش بهره وری و بازده کاری
‏13‌ـ ضرر و زیان مادی و معنوی

موانع و علل تأخیر در رسیدگی پرونده‌های اداره کار و کارگری در دیوان عدالت اداری

‏«در صلاحیت وحدود اختیارات دیوان عدالت اداری دربند 2 از ماده 13 قانون دیوان آمده است: رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء وتصمیمات قطعی دادگاه‌های اداری، هیأتهای بازرسی وکمیسیون‌هایی مانند کمیسیون‌های مالیاتی شورای کارگاه حل اختلاف کارگر وکارفرما کمیسیون ماده صد قانون شهرداری‌ها و............ منحصراً از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با آنها»

کارگر پس از اخراج از محل کار و اعتراض به اداره کار و صدور رأی در هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف اداره کار علیه خویش متوجه دادگاهی خواهد شد که خواسته‌اش در صلاحیت آن است. این دادگاه مرجعی جز دیوان عدالت اداری نیست.

با ذکر نکاتی که از مطالعه پرونده‌ها با موضوع اخراج کارگران و بررسی تطبیقی آرای دیوان عدالت و هیأت‌های تشخیص وحل اختلاف اداره کار بدست آمده شاید بتوان گام‌هایی در جهت ثبات و امنیت شغلی و رفع مشکلات کارگران و همچنین کاهش شکایات و درصورت طرح دعوی زدودن اطاله دادرسی در دیوان برداشت. لذا عنایت به نکات زیر مناسب می‌نماید:

1.حکم اخراج که معمولاً با استناد به ماده 27 قانون کار در هیأت‌های حل اختلاف صادر می‌شود از جمله مواد مورد بحث همیشگی کارفرمایان و کارگران بوده است که برخی نارسایی‌ها در مواد قانون کار از این ماده نشأت گرفته، از جمله افزایش موارد استفاده از قرارداد موقت کار که در بند 2 این نوشته به آن اشاره خواهد شد. دراین زمینه در برخی پرونده‌ها پس از صدور رأی به نفع شاکی در دیوان دو مانع برسر راه اعاده به کار وجود دارد:

الف. اگر دستگاه مورد نظر شرکت خصوصی باشد
ب.اگر دلیل اخراج خارج از ماده 27 قانون کار باشد اما ظاهراً به آن استناد شده باشد.
الف. یکی از دلایل تأخیر در اجرای حکم و برگشت به کار شاکی در مورد کارگرانی است که در واحدهای خصوصی مشغول به کار بوده‌اند و پس از اخراج علیه اداره کار در دیوان طرح دعوی کرده‌اند و حکم به ورود صادر شده است، حال در مقام اجرا محکوم علیه واقعی چون شرکت یا مؤسسه خصوصی است با مشکلات اجرایی مواجه خواهند شد، از یک طرف شاکی رأی دیوان را در دست دارد و برای او حق ایجاد شده و از طرفی کارفرما مالک یک شرکت خصوصی است و نمی‌توان وی را ملزم به اعاده کارگر اخراجی کرد.
ب. در ماده 27 قانون کارآمده است: «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ کند.» به این ترتیب قانونگذار در متن قانون تنها سد اخراج غیرمنطقی کارگران را «اعلام نظر شورای اسلامی کار» پیش بینی کرده است تا مانع برخورد ابزارگونه با نیروی کار انسانی شود، درحالیکه در اکثر موارد از شورای اسلامی کار نظرخواهی نمی‌شود و نظریه مذکور در پرونده منعکس نیست.(هرچند وزارت کار در پیش نویس اصلاحیه قانون کار این یگانه مانع را هم به کنار زده است اما فعلاً پیش‌نویس اصلاحیه مطمح نظر این مقاله نیست.)

بنابراین دربیشتر اوقات دلایل اخراج ماده 27 و قصورکارگری درانجام وظایف یا اتمام قرارداد نیست اما به ظاهر استناد به این مواد(27 و7) می‌شود.
در برخی پرونده‌ها، مؤسسه یا شرکت موردنظر به عنوان طرف شکایت عنوان می‌کندکه اخراج به دلیل اتمام قرارداد است درحالی که اخراج و اتمام با یکدیگر تناقض دارند چرا که طبیعت کار در برخی مؤسسات به گونه‌ای بوده که کارفرما می‌تواند قرارداد را تمدید کند همانطورکه در برخی پرونده‌ها بعد از اخراج شاکی، اشخاص دیگری استخدام شده‌اند بنابراین گاهی علت واقعی اخراج به ظاهر پنهان و خارج از شمول ماده 27 قانون کار است.

اگربا نگاهی عمیق به بررسی موشکافانه اجتماعی و روانشناختی در این پرونده‌ها بپردازیم به این موضوع پی خواهیم برد که دلایل اخراج ناشی از عدم روابط مسالمت‌آمیز روانی بین کارگر و کارفرما است.که معمولاً بین کارگاه‌های کوچک و خصوصی بیشتر اتفاق می‌افتد، گاهی رضایت از کار برای کارگر در دستمزد و برای کارفرما در تولید خلاصه نمی‌شود به عبارت دیگر روابط عاطفی انسان با کار و واکنش‌هایش در برابر آن، یک سلسله پاسخ ساده و مستقیم به محرک‌ها نیست که از پست فعلی کارش نشأت گرفته باشد این پاسخ‌ها از متغیرهایی که درگذشته حال و آینده مربوط می‌شود عبور می‌کند. بعلاوه جایگاه و قدر و منزلتی که کارگر برای خود قائل می‌شود در پاسخ‌ها و واکنش‌های او اثر می‌گذارد. در این زمینه بی ارتباط نیست که به دو مفهوم جداگانه از حقوق کار و رابطه کارگر و کارفرما اشاره کنیم:

الف. رابطه کار، رابطه مشارکت نیست زیرا کارفرما و کارگر منفعت مشترکی ندارند و تقسیم سود و ضرر بین آنها معنی ندارد. این رابطه، رابطه معاوضه کار و مزد است.
ب. بر اساس مشارکت است که در این صورت حقوق کار بر پایه تشکیلات کارگری است که در داخله کارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شرکت دارد. این مفهوم بر فکر تازه مشارکت کار و سرمایه متکی است. اگر ما برای کارگر تعهد حفظ منافع کارفرما و بالعکس برای کارفرما تعهد حفظ و رعایت منافع کارگر را قائل شویم به حقوق کار جنبه ایده‌آل داده‌ایم ولی در حال حاضر آرزویی بیش نیست زیرا از جهات عدیده چه در مورد تعلق کارگر به کارگاه و چه از جهت شرکت در اداره و منافع کارگاه این مشارکت هنوز تحقق نیافته است.

2. نقش قرارداد کار به عنوان معیار روابط کار، از بسیاری جهات، چه از نظر حقوقی و چه در عمل بسیار مهم است: زیرا اولاً کارگر و کارفرما یکدیگر را آزادانه انتخاب می‌کنند. ثانیاً قرارداد مبین تعهد دو اراده است که آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معینی تنظیم کنند. لذا انعقاد قرارداد نشان‌دهنده احترام به حقوق انسانی است.

در شرایط فعلی یکی از مهمترین مشکلات جامعه کارگری عدم اجرای قانون در بخش انعقاد قراردادکاراست که این مساله مشکلاتی را برای نیروی کار به وجود آورده است. از بین رفتن امنیت شغلی کارگران وکاهش بهره‌وری نیروی کار از بارزترین لطمات عدم اجرای قانون در این خصوص است. همچنین قراردادهای موقت چندسالی است که ازموضوعات مطرح به شمار می‌رود. در سال 1380 پیش نویس تغییر تبصره 2 ماده 7 به مجلس رفت اما نتیجه‌ای حاصل نشد. قانون مجمع تشخیص مصلحت نظام نیز در سال 1387 قانونی را درجهت ساماندهی قراردادهای موقت به تصویب رساند و همزمان نیز وزارت کار فرم‌های جدید قرارداد کار را طراحی و در اختیار ادارات کار قرار داد وکارفرمایان ملزم شدند ضمن انعقاد قرارداد با شرایط مشخص نسخه‌ای از آن را برای اداره کار ارسال کنند اما با گذشت حدود یکسال از تصویب اجباری شدن این مصوبه بسیاری از کارفرمایان طبق روال گذشته به صورت سلیقه‌ای اقدام به انعقاد قرارداد با کارگر می‌کنند.

ناگفته نماند دراین رابطه قراردادهای سفید امضا و خارج از چارچوب قانون کار کماکان ادامه دارد.

لذا پیشنهاد می‌شود کارفرمایان هنگام بستن قرارداد کارگران را نسبت به شرایط آتی شرکت (انتقال پیمانکار و.......) و قوانین مربوط به آن و همچنین نوع قرارداد (موقت بودن) آگاه کنند وشرایط مندرج درماده 9 و 10 قانون کار را رعایت کنند تا در زمان اتمام قرارداد (در برخی پرونده‌ها پروژه به پایان رسیده واستخدام کارگران فقط مربوط به همین پروژه بوده ) با مشکل مواجه نشوند. در کارهایی که جنبه غیر مستمر دارند مدت در قرارداد ذکر شود و در مشاغلی که طبیعت آنها می‌تواند دائم باشد، دایره اعتبار و انقضای این قرارداد باید صراحتاً تعیین شود چرا که در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. بنابراین در اصلاحات آتی قانون کار باید به این ماده توجه بسیار شود و بین کارهای موقت و فصلی و مشاغل دائمی تمییزی قائل شوند.

بخش بسیاری از خدمات سایت وکالت آنلاین رایگان میباشد ولی شما میتوانید با اهداء کمک های مالی خود ما را در خدمت رسانی بهتر یاری نمایید.

موضوعات مرتبط

مطالب مرتبط

دیدگاه های شما

نام :
پست الکترونیکی :
وب سایت :
نظر :
اختصاصی برای مدیر سایت ( درصورت انتخاب این گزینه نظر شما در وب سایت دیده نخواهد شد )
 
لطفا از ارسال سوالات حقوقی در این صفحه خودداری نمائید . به سوالات حقوقی در این بخش پاسخ داده نمیشود .
 
 
کد امنیتی :
 
نسخه چاپی ارسال به دوستان

مشاوره تلفنی با وکیل 09128304909

 
وضعیت حقوقی احوال شخصیه ایرانیان غیر شیعه توصیه های حقوقی به خریداران خودرو حضانت در آیینه قانون مهریه بهترین سن اعلام فرزند خواندگی به کودک ، پیگیری اعطای تابعیت به کودکان دارای مادر ایرانی مطالبه وجه بیشترین پرونده های وارده به شوراهای حل احتلاف فساد از طریق خدشه وارد کردن بر سیاست دولت باعث اتلاف منابع ملی می شود تشریح قوانین تملک آپارتمان ها توسط معاون رییس کل دادگستری تهران بیش از 90 سیستم رایانه ای طلا فروشان تهرانی طعمه کیلگرها شد تصویب موافقتنامه همکاری ایران و لهستان در مبارزه با جرایم سازمان یافته قانون تسهیل ازدواج پرونده ای گمشده در بایگانی دولت ها حضور وراثت جدید پس از انجام مراحل انحصار وراثت تغییر کاربری اراضی زراعی با لحاظ شرایطی امکان پذیر است آیا تغییر کاربری اراضی کشاورزی و باغ ها امکان پذیر است ؟ 2 زندانی محکوم به قصاص از اعدام نجات یافتند نمایش یک کیلو بال مگس پیرامون مهریه های نامعقول سوال درباره رفتارهای پرخطر جنسی در اتوبوس های ایدز مولاوردی : سند اشتغال پایدار برای حمایت از زنان سرپرست خانوار تدوین شد تعیین مرجع تجدید نظر قرارهای ماده 273 قانون آیین دادرسی کیفری در دیوان عالی کارتن خوابی کودکان را به 123 اطلاع دهید