اتمام و تعلیق قرارداد کار
اشتغال و فعالیت در هر مجموعه و شرکتی در قالب قرارداد کار شکل می‌گیرد که در این قرارداد، حقوق و تعهدات هر یک از کارگر و کارفرما تعیین می‌شود تا در آینده اگر هر یک از طرفین نسبت به تعهدات خود کوتاهی کرد به موجب این قرارداد تنظیمی بتوانند در دادگاه، وجود رابطه کارگر و کارفرمایی و تعهداتشان نسبت به یکدیگر را به اثبات برسانند
اشتغال و فعالیت در هر مجموعه و شرکتی در قالب قرارداد کار شکل می‌گیرد که در این قرارداد، حقوق و تعهدات هر یک از کارگر و کارفرما تعیین می‌شود تا در آینده اگر هر یک از طرفین نسبت به تعهدات خود کوتاهی کرد به موجب این قرارداد تنظیمی بتوانند در دادگاه، وجود رابطه کارگر و کارفرمایی و تعهداتشان نسبت به یکدیگر را به اثبات برسانند.
گاهی پیش می‌آید که کارگر به دلایل مختلفی از ادامه کار متوقف شود که با توجه به این دلایل که معمولا شامل بیماری، ازکارافتادگی و مواردی از این دست می‌شود، قرارداد کار نیز به حالت معلق درمیآید یا منجر به خاتمه یافتن قرارداد کار می‌شود. همین امر می تواند موجب بیکاری کارگران زیادی شود.
تعلیق در لغت به معنای معطل ماندن یا بلاتکلیف ماندن کاری است؛ بدون اینکه زمان مشخصی برای انجام دادن دوباره آن کار وجود داشته باشد.
البته در ماده 14 قانون کار نیز به تعلیق قرارداد کار اشاره شده و قانونگذار بیان داشته است که: «چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی، انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می‌آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حال اولیه بر میگردد» بر اساس نص صریح ماده مذکور میتوان بیان کرد که جهات و دلایلی که موجب تعلیق قرارداد کار می‌شود را میتوان به دو بخش کلی تقسیم کرد.
این دو بخش تحت عنوان؛ تعلیق قرارداد کار به جهت وضعیت و مشکلات خود کارگر و تعلیق قرارداد کار به جهت شرایط و وضعیت کارگاهی که کارفرما فراهم کرده، قابل رسیدگی و بررسی است.
تعلیق قرارداد کارگری و کارفرمایی به جهت وضعیت خود کارگر
بیماری معمولا یکی از عمده ترین مواردی است که سبب ایجاد وضعیت و شرایط خاص به لحاظ جسمی یا روحی برای کارگری که مشغول به کار است، می‌شود و او را از ادامه کار متوقف میکند و موجب تعلیق قرارداد کار می‌شود.
به این موضوع در ماده 74 قانون کار اشاره شده و کارگری که دچار بیماری شده است، میتواند طبق قانون مرخصی استعلاجی بگیرد که البته این مرخصی باید به تایید سازمان تامین اجتماعی برسد.
یکی از حمایتهای قانونگذار در این زمینه این است که مدت مرخصی استعلاجی جزء سوابق کار و بازنشستگی کار محسوب می‌شود.
همچنین ممکن است بانوانی که مشغول فعالیت هستند، در طول مدت اشتغال خود باردار شده و از مرخصی دوران بارداری و مرخصی زایمان بهرهمند شوند که در طول مدت مرخصی، قرارداد آنها به حالت تعلیق درمیآید؛ اگرچه مرخصی زایمان و بارداری در قانون کار از موارد تعلیق شمرده نشده است؛ ولی در عمل مادران شاغلی که از این نوع مرخصی استفاده میکنند، در ایام مرخصی اشتغال و فعالیت ندارند و عملا کار آنها به حالت تعلیق در آمده تا مجددا بعد از اتمام مرخصی به محل کار خود بازگردند. البته لازم به ذکر است که مادران در دوره مرخصی زایمان، دو سوم حقوق خود را به موجب قانون تامین اجتماعی دریافت خواهند کرد.
یکی دیگر از مواردی که موجب تعلیق قرارداد کار به علت وضعیت خود کارگر می‌شود، دوران خدمت وظیفه یا همان سربازی رفتن کارگران مردی است که به سن خدمت رسیدهاند و دلیلی برای معافیت ندارند. به این موضوع صراحتا در ماده 19 قانون کار اشاره شده است که «در دوران خدمت نظام وظیفه، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغل مشابه آن به کار مشغول می شود.»
مورد دیگر تعلیق قرارداد کار که ناشی از وضعیت خود کارگر است، گرفتن مرخصی تحصیلی است.
بر اساس ماده 16 قانون کار، قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی یا دیگر مرخصیهای بدون حقوق یا مزد استفاده میکنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می‌آید. تبصره – مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.
یکی دیگر از موارد تعلیق ناشی از وضعیت کارگر، حالتی است که از کارگر شکایت شده و پرونده او به جریان بیفتد و در نتیجه او بازداشت شود. در این حالت به موجب ماده 17 قانون کار، اگر توقیف و بازداشت کارگر منتهی به حکم محکومیت نشود، در مدت توقیف به حال تعلیق درمیآید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز میگردد.
بر اساس ماده 18 قانون کار، «چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نشود، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرور و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر میپردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت کند.
همچنین کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علیلحساب به خانوادهاش پرداخت کند.
تعلیق قرارداد کار به دلیل وضعیت کارگاه
به گزارش پایگاه حقوقی یاسا، در کنار مواردی که ممکن است بر شخص کارگر عارض شود و او را از ادامه کار بازدارد و قرارداد کاری او را معلق کند، مواردی نیز ممکن است در کارگاهی که کارفرما فراهم کرده و در اختیار کارگران قرار داده است، ایجاد شود و مانع ادامه کار کارگران شود.
در واقع این حوادث داخل کارگاه رخ میدهد و ربطی به وضعیت شخصی کارگران ندارد. در این حالت نیز همانند حالت قبل، قرارداد کار کارگران به حالت تعلیق در می‌آید.
به موجب ماده 15 قانون کار «در موردی که به واسطه قوهقهریه یا بروز حوادث غیرقابل پیشبینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شده و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیرممکن شود، قرارادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود، به حال تعلیق در می‌آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.»
وضعیت کارگران بعد از خروج از حالت تعلیق
کارگری که قرارداد کار او چه به دلیل وضعیت شخصی خود کارگر و چه به دلیل شرایط ایجادشده در کارگاه به حالت تعلیق درآمده، همواره در طول دورهای که بیکار است، دغدغه معیشت داشته و نیز اینکه آیا موقعیت شغلی او همچنان پابرجاست و بعد از خروج از حالت تعلیق مجددا میتواند به کار خود بازگردد؟
در این خصوص بر اساس ماده 20 قانون کار، چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب می‌شود و کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه کند (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشند) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه است و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت کند.
همچنین چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه نکند، مستعفی شناخته می‌شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
شرایط اتمام و خاتمه یافتن قرارداد کار
تمامی قراردادهای کار دارای مدت هستند که برخی از آنها موقتی و کوتاهمدت و برخی بلندمدت هستند. اما به غیر از اتمام مدت قرارداد، موارد دیگری نیز وجود دارد که موجب خاتمه یافتن قرارداد کار می‌شود. به موجب ماده 2 قانون کار قرارداد کار به یکی از طرف زیر خاتمه مییابد که شامل فوت کارگر؛ بازنشستگی کارگر؛ ازکارافتادگی کلی کارگر؛ انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن؛ پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و استعفای کارگر است.
منبع : روزنامه حمایت
نمونه رای با موضوع تجویز تغییر جنسیت از مونث به مذکر نظریه مشورتی
